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形成“有效管用、简便易行”的选人用人机制
来源:学习时报    作者:王磊    2015-11-11 16:56:36

  “有效管用、简便易行”,这是习近平总书记2013年在全国组织工作会议上,对选人用人机制提出的要求,为组织部门改进干部选任工作指明了方向。以更加科学的制度、民主的方法和完善的程序来选人用人,既是全面从严治党新形势下加强干部工作制度建设的目标要求,也是当前组织部门面临的紧迫任务。

  当前选人用人机制中存在的一些问题

  片面追求量化细化,看似科学精准,实则操作不便。例如,一些地方领导干部年度考核过于追求指标细化,发放测评表格数十种,貌似很科学全面,但实际上参加测评的人对许多要素或不了解,或难衡量,只好应付了事。再如,有的地方片面追求标准量化,尽可能地将一些具体行为进行数据化转换。但量化标准却是一厢情愿的主观臆测,不符合干部工作的规律;有的量化标准产生程序复杂,不便于实践操作。

  注重满足形式需要,看似体系完备,实则不够管用。一些制度的出台在很大程度上是由于形势的需要,更有不少是层层转发,貌似完备,但深究之下,不难发现管用的制度屈指可数。例如,围绕健全干部能上能下、能进能出的良性流动机制、推动干部的合理流动,各地出台了不少制度文件,但实际操作中,这些制度管得了上管不了下,管得好进管不好出;干部下的标准难把握、难操作,出的渠道不畅通、不规范。再如,干部“德”的考核领域实践层面一直没有实质性突破,在“考什么、怎么考”上多是原则性的概念界定,已有制度难以对干部的“德”进行有效考核。

  制度制定过于笼统,看似全面覆盖,实则存在缺位。有的地方制定出台制度时,对一些敏感问题刻意回避,只提原则性要求,具体到某一环节的操作多是泛泛而谈,使得选人用人一些关键环节缺乏制度约束。例如,在干部考核评价上,一方面,对不同职级、不同类别、不同岗位的干部往往使用同一套标准,缺乏分职位的有针对性的考核指标体系;另一方面,对干部实绩和公认度的考核评价,往往存在制度无规范、实际难考核的现象,很少有地方能从制度层面对干部实绩和公认度的考核评价进行规范。实绩考核主要靠干部个人作报告,公认度评价主要靠干部群众投票,制度层面存在缺失。

  制度执行疏于落实,看似有章可循,实则缺乏效力。一些地方热衷于搞制度建设,但对已有制度的落实,却力度不大执行不严,使得一些制度束之高阁,成为装装样子的“稻草人”。例如,已有制度对干部交流、职务任期、任职回避、任职试用等各个方面都有明确要求,但在具体操作上,任职期满不交流、一个任期内频繁调整、需要回避却不回避的情况屡见不鲜,特别是试用期满考核不合格的干部基本为零,一定程度上影响了干部制度的公信力。再如,干部考核中考用脱节现象也很普遍。一方面,考得好的用不上,很少有干部提拔重用是因为考核优秀;另一方面,对考核不合格的干部处置却失之于软,使得考核失去“指挥棒”的激励约束作用。

  建立健全具体落实机制

  干部实绩考核机制。在实绩考核中,可建立《干部实绩档案卡》,由每名干部据实记载个人所承担工作的完成情况、差错情况和存在问题,形成干部实绩档案,作为干部评优评先、年度考核的重要依据。组织部门依此动态掌握干部履职尽责情况,开展实绩认定,并将干部实绩向群众公示,接受社会监督。在考核指标上,针对不同地区、不同层级、不同类型的领导班子和领导干部,探索建立门类齐全、各具特色的干部考核指标体系,把民生改善、社会进步、生态效益等指标和实绩作为重要考核内容。在考核主体和项目内容上,统筹部门间考核资源,将领导干部年度考核与党风廉政建设考核、绩效考核及其他相关考评结合起来,突出考核重点,简化考核程序,实行统一组织、综合评价,采取一次会议、一组考核、一次进行的方式,共享考核结果,有效解决多头考核、重复考核的问题。

  公认度评价机制。改进民主推荐机制,结合年度考核对干部实行非定向排序推荐,从工作业绩、阅历经历、专业特长、个性特征和培养方向等方面,进行综合比对、客观排序,既动态掌握一批优秀后备干部,又防止因推荐和任用的时间节点过于紧密,导致民主推荐失真失准,避免“唯分、唯票”现象发生。探索干部考察进社区,将干部考察范围从工作单位向居住地延伸,通过听取所在社区干部和干部工作联络员的意见,深入了解干部在社区的表现和生活圈、社交圈“两圈”情况,既便于准确认识少数干部的“两面性”,更全面地了解掌握干部情况,又利于增强选人用人的透明度和实效性,提高选人用人的准确性。深化领导干部德的考察,将领导干部德的考察由现行一张测评表改为一个记录过程,通过正面考“德”、工作查“德”、反向验“德”等多种方式,客观记录干部有关“德”的表现细节,多维度、全方位地考察了解领导干部“德”的表现,引导领导干部自觉加强德育建设、提高道德修养。

  综合分析研判机制。完善组织部门谈心谈话制度。在组织部长谈心谈话制度的基础上,推行干部处室与归口管理干部的谈心谈话制度,通过与工作督查、主题教育、民主生活会等相结合的方式开展,从而有效掌握领导干部的思想动态和日常表现,搭建起组织部门管理和服务干部的重要桥梁和纽带。在谈心谈话的基础上,探索建立干部一贯表现台账。内容包括干部基本信息、工作实绩表现、群众反映的突出问题及有关事项报告情况,信息取自单位报送、资源共享等途径,实施动态管理维护,随时更新、定期备份,以此作为领导班子和领导干部评价及调整配备的客观依据。在对干部一贯表现全面、客观掌握的基础上,对干部进行综合分析研判,重点看专业、经历、能力等与岗位是否适宜,并根据不同类型领导班子、不同岗位干部的特点,明确研判重点,增强研判针对性,及时建立调整配备预案,从而解决对干部看得不准、议得不透、研究不深以至于选干部急拿现用的问题。

 

  干部管理监督机制。完善干部监督工作联席会议制度,科学界定各成员单位在干部违法违纪中应承担的角色,避免发生职能交叉、职责混淆。通过改进各部门间联系协调机制,及时交流信息、沟通情况,畅通干部监督信息渠道,及时掌握新闻媒体和互联网涉及干部日常管理监督的重要舆情信息,完善预警机制,提出针对性防范措施,形成管理合力。建立领导干部联动问责制,进一步明确各级问责对象,细化各类问责情形及扣分标准,健全组织、纪检、人事、审计等部门督查联动、信息传导和协调沟通机制,深化问责结果与年度考核、干部调整的同频共振,增强联动问责的实效,实现问责工作常态化。完善干部日常管理机制,在强化干部教育的同时,寓日常管理于日常了解中,畅通了解干部工作生活情况的渠道,加深对干部的日常了解,及时了解干部思想动态、工作业绩及日常表现等情况,为干部调整时听取意见储备第一手素材,提升建议人选的客观性、公正性。

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