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国企改革需强化“品格管理”
来源:学习时报    作者:邱宝林    2016-01-07 08:56:03

       深化国企改革,要防范乱作为问题,也要解决不作为问题。从宏观层面来说,需要建立让国企管理者敢作为、善作为的制度环境;而从国企自身来说,则需要构建并强化“品格管理”。《央企品格》一书着力探讨不同于市值管理、价值管理的品格管理,通过提升管理者品格,释放“品格红利”,为国企改革发展作坚强支撑。

      国企管理者“三重三不够”倾向
  中央加大反腐倡廉力度,2014年以来,已有百余名国企高管接受调查,半数以上是“一把手”。“关键少数”出了问题,有社会大环境的影响,也是国企深层次矛盾的反映。30多年来,国企改革从未停步,企业规模实力和竞争力大幅提升,但问题也很突出,“大而图强”尤为迫切,贡献与舆论评价的反差日益加大,少数高管腐败等问题不断出现……
央企发展中出现的问题,原因有很多方面,但根源在人的建设没有同步跟上发展步伐。过去国企改革偏重硬实力积累,在产权改革、体制机制建设等方面成效显著;但对企业软实力建设力度不够,尤其是在人的品格塑造方面明显不足。很多落马的国企高管,都是从“士兵”逐步历练成长为“将军”,拥有出众的经营能力和突出业绩,但他们放松了修养,放松了对权力的约束和法治的敬畏。
长期以来,国企不断探索完善管理者选拔培养机制,但暴露的问题反映出存在“三重三不够”倾向。
一是重任命使用,针对性培养不够。国企职业经理人的培育体系尚未建立起来,每个岗位到底需要什么样的素质,主要靠管理者在实践中悟,缺少科学、系统、有针对性的训练。比如有些长期从事生产管理的干部转岗担任党委书记,没有经过相关培训,对党的建设和思想政治工作其实是门外汉。
二是重事后惩戒,事前预防不够。对国企管理者的制约规定相对明确,但主要看结果,对苗头、倾向往往缺乏提醒,动态掌握不到位,难免出现要么“好同志”、要么“阶下囚”的现象。中央强调“要把纪律挺在前面”,就是要对领导干部违规抓早抓小,关口前移,加强过程管控,这也是保护干部、防微杜渐。
三是重能力考核,品格考评不够。过去在一些重大艰巨的任务面前,完成任务高于一切,有时忽略手段的科学性。德才兼备的要求在执行中往往成为“才优先、德第二”,忽视领导干部人文精神素养的培养和考核。
解决国企人的问题,需要对症下药。通过品格管理,可以为有效解决这三个问题提供新的思路。制度由人制定也靠人落实,如果管理者品格跟不上,再好的制度都会被钻空子。因此,制度完善非常必要,但只是外在的被动防堵;还需要加强品格管理,提升管理者品格修炼,形成强大的内在定力,才能构建“不想腐”的本质安全。

      深化管理者“全民性国企”意识
  国企管理者是职业经理人,但不同于西方和民营经济的职业经理人。国企“全民所有、为民服务”的根本属性,决定国企管理者不仅要具备职业经理人的素养,按经济规律办事;更要能顾全大局,具有较高的政治觉悟和奉献精神。
深水区的国企改革,涉及方方面面利益的调整,复杂性和艰巨程度前所未有。唯其艰难,更考验国企管理者的气度、格局和境界。如果缺乏对风险的担当,瞻前顾后不敢改革,怕出问题后丢乌纱帽,改革就难以向前推动。面对复杂问题时,要以最大的决心激发最高的改革智慧,以“三个有利于”标准,扎扎实实推进改革,让人民群众有更多的获得感。
品格管理的核心目标,就是要深化管理者的“全民性国企”意识。《央企品格》一书之所以提出“全民性国企”意识,就是想从价值观层面,引导国企管理者更深刻地认识国企的全民属性,更自觉地肩负起实现国家战略使命、维护全体国民根本经济利益、创造全社会共享价值等重任,当前就是要为全民提供质优价低和创新的产品和服务,降低中国实现现代化的成本,推动中国经济转型升级。通过管理者品格的提升作用于生产力,为国企改革发展释放新的红利——“品格红利”。
在全面深化改革和反腐倡廉的时代背景下,深化国企管理者的“全民性国企”意识尤为迫切。国企改革改了这么多年,剩下的都是难啃的硬骨头,涉及各种复杂的利益关系,还要敢于动自己的奶酪。国企管理者正确看待权力和责任的关系,才能更好运用手中的权力,使国企改革的方向符合最广大人民群众的根本利益,让人民群众有更多的获得感。
深化“全民性国企”意识,也是建设世界一流企业的关键。海尔砸烂不合格的冰箱,就是把品格放在首位,努力提供质优价低的产品和服务,最终赢得公众信任,发展成受人尊敬的大公司。国企有为公为民的基因,但要形成好的品格,仍需要国企管理者更好地认识全民属性,在改革中更好地推进社会公平正义,就能汇聚更多的合力推动企业持续发展。

      重视量化考核的制度创新
  品格是人的内在素质,难以看得见、摸得着,如何进行有效管理,对于国内外企业来说都是极富挑战的新课题。品格管理既是个人、慎独的修养行为,也是组织、团队的培养行为。品格管理要靠教育,更要靠包括量化考核为手段的制度管理。书中构建了管理者品格冰山模型,通过约束可观察和可评判的行为,促进内在素质的提升,包括价值观、形象认知和动机等等。
目前来看,国企考核干部虽然也从德能勤绩廉五方面考核,但对德的考核容易失之于软、失之于宽。主要问题在于考核标准过于笼统,缺少针对性和操作性,考核方法定性分析多,定量分析少,粗线条、跟着感觉走的测评很难准确反映实情,也很难及时发现和纠正干部德的苗头性、倾向性问题。
要强化品格的培育,就要尽可能地具体和量化。三星、GE等国内外多家企业在价值观管理上的有益经验,为创新品格的观察描述和量化考核方法,提供了借鉴。比如阿里巴巴2003年以来就把企业核心价值观纳入考核,比重达50%,并分级制定相应行为规范,结合事件进行考核。价值观考核不及格,会直接影响收入,如果出现完全违背价值观的行为,将予处罚甚至开除。GE公司也是将价值观制度化的典范,他们提出360度考核法,分别由被考核员工的上级、同级、下级和服务的客户,对其是否符合价值观的相关内容进行评估,最后由专门顾问公司综合分析得出评价结果,使员工清楚认识到与真正GE人的差距,有针对性地加强培训。
培养国企优秀企业家,这是加强国企党的领导的重要工作。优秀企业家应当具备优秀的品格。加强党的领导,提升国企管理者的品格,需要进一步完善育人选人用人环节,对企业各级管理者进行动态化、常态化、跟进式的管理、审查、评价、教育,从制度设计、实施细纲和具体办法上加以完善,注意将领导干部德的考核更加具体化、科学化,在任用量化考评时占适当的权重。
人才不是天生就能达到央企品格的高度,党的领导要负责创造“熔炉式”的良好政治生态环境,通过价值观和品格引导,让自由电子形成强大磁场,让管理者品格激发释放,孵化出职业经理人和企业家精神。

 

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