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国企自主创新的制度困境与优化路径
来源:学习时报    作者:纪江明 蒋青云    2016-05-09 09:11:14

 

  在上海加快向全球科技创新中心进军的背景下,国有企业具有相当强大的资本和科技研发实力,是一支重要力量。近年来,上海采取多种措施,大力推进国企自主创新的能力和活力,但由于受到国资监管制度的制约,很多国企转向创新驱动型的步伐相对迟缓。本文旨在结合上海实际,分析当前国企自主创新面临的制度困境及影响机理,探讨如何优化国资监管机制,增强国企自主创新的动力及活力,充分发挥国企在建设全球科技创新中心中的主体作用。

 

  国有企业自主创新面临的监管制度困境

 

  国有资产监管系统主要由六个子系统构成,即国有经济结构与布局战略性调整机制、国有企业改制与产权转让制度、国有企业法人治理结构安排、国有企业经营者选聘机制、国有企业综合绩效评价机制、国有企业负责人业绩考核机制。这六个子系统构成了有效的外部制度环境,影响着国有企业的自主创新活动。

 

  国有经济结构与布局的战略性调整机制。这一机制对国企自主创新的传导作用是间接的,即通过影响产业结构与布局,再对市场领域发生影响,从而促使国企面临的市场格局、市场需求以及市场竞争等发生深刻变化。虽然上海有关文件提出要发展混合所有制经济,但没有提出如何引入民间资本控股国企,促进国企改革与自主创新的具体措施。很多民营资本不愿意进入国企,原因在于民企的体量相对于国企较小,难以参股并获得一定的话语权。

 

  国有企业改制与产权转让制度。国企改制的核心在于产权的改革。实践证明,国有企业名义上属于国家所有,而实际上处于虚置的产权关系,难以对管理者起实在的制约作用,也无法为管理者实施科学管理提供动力。这导致企业发展的不持续、不稳定,无法引导国企确立真正的市场主体地位,体现在产权不清晰、缺乏有效的退出机制、资产缺乏人格化等方面。

 

  国有企业法人治理结构安排。法人治理结构是保障国有企业所有权与经营权分离、政企关系清晰明确的基础,是企业投资主体或产权多元化的产物。追本溯源,国有企业的原始委托人应是全体人民,经由多层“委托—代理”而到达企业内部时,如何更好体现“人民”意志成为一个现实问题。作为企业内部管理的委托人,国资委或董事会中的任一成员,无法享受国有企业的资本收益,因此其尽职欲望与实际控制力严重不符,致管理效率低下。

 

  国有企业经营者选聘机制。为了维护和增进个人以及公司的利益,由所有者组成的董事会,理应慎重地选聘经营者,并根据实际绩效决定是否继聘或淘汰。当前,还有很多国企经营者没有取得正式的职业经理人资格,未参加过系统的职业经理人培训。虽然上海有关文件提出在竞争性领域放开行政任命(除了董事长、党委书记、总裁三个岗位)。但是,这三个岗位恰好是国企中最关键的岗位,掌握着企业的宏观决策,影响着企业的自主发展与市场竞争力。

 

  国有企业综合绩效评价机制。很多国企依然沿用“重职称、轻业绩,重资历、轻能力”的人才评价机制,缺乏对从事基础研究、技术开发、技术转化等人才的分类评价机制,缺乏创新人才的晋升通道、容错机制与激励制度,不利于吸引和挽留高、精、尖人才。多年来提出的期股期权、增量激励、科技成果折股、关键技术折股、管理层和骨干持股等市场化激励措施,因缺乏可操作性难以有效落实。

 

  国有企业负责人业绩考核机制。按照委托—代理理论,委托人需要有效地监控代理人的行为,考核代理人的业绩,防止代理人的行为偏离委托人的目标利益。当前,对国企负责人的业绩考核和创新激励机制仍不完善,现行的制度设计难以激发“企业家精神”,特别是“一把手”的任期不确定且较短暂,不利于调动国企负责人变革与发展的积极性,导致其创新意识不足、创新发展战略欠持久。

 

  优化国资监管制度环境提升国企自主创新能力的路径

 

  进一步推进混合所有制改革。为放大国有资本功能,聚合发挥各种所有制的优势,应在推动集团公司整体上市、发展混合所有制方面有新的探索,比如采用灵活高效的市场化机制,原有的干部员工全部取消行政级别重新录用,用人性质完全社会化。将人才报酬与企业的资产增值挂钩,使干部员工的自身价值与企业发展捆

 

  绑在一起,增强企业持续发展的动力,形成集国有与民营优势于一体的“混血”机制,激发出完全区别于传统国企的发展活力。引入在国内外拥有强大资源、熟悉先进管理方法和整个资本市场运作的战略投资者,帮助企业开拓更好的资本市场之路。

 

  推进国有资本授权经营体制改革。这是国有资产管理体制改革的核心。根据十八届三中全会精神,构建全新的国资管理及国有资本运营体系,包括三个层次:第一层次为国资管理机构;第二层次为国有资本运营公司和投资公司;第三个层次为进行混合所有制改革的国有企业或国有公司。通过正确处理国资管理与国有资本运营及国有企业经营之间的关系,剥离国资管理机构的产权代表职能,有效实现政资分离、政企分离,打造市场化与专业化的国有资本运营平台。

 

  建立完善的国有企业法人治理结构。根据十八届三中全会精神,推进国有资产管理机构职能转变,由“管人、管事和管资产相结合”逐步向“管资本”过渡,逐步从运动员回到裁判员的角色上。根据《企业国有资产法》与《公司法》,对不同类型的国有企业(即竞争类、功能类、公共服务类),建立差异化的法人治理结构,明确出资人、董事会与经理人员的权限,各行其职,避免以行政指令控制企业。

 

  完善国企经营者选聘机制。根据国企改革发展目标,把组织选聘与市场配置结合起来,逐步实现国企经营者任职职业化和选聘市场化,包括公开招聘、竞争上岗、末位淘汰与辞职等。加快培育企业经营管理者市场,积极推行职业资格制度,培养储备一支高素质的职业经理人队伍。改革经理层的薪酬管理方式,参照市场和行业标准,以聘用合同的形式对经理层的薪酬进行管理。

 

  建立以鼓励创新为导向的评价激励机制。应在国企内部建立人才分类信息库,比如对基础研究、应用研究、产业研究的人才,实施分类评价、细化管理。根据各种职位价值贡献及承担风险责任的大小,合理制定不同岗位的薪酬标准。改革国有技术产权管理方式,放宽或取消智力资本的入股比例限制,加大对参与技术成果转化企业和科研人员的股权激励。切实建立和落实容错机制,调动科研机构和人员实施技术成果转化的积极性。

 

  优化国有企业负责人业绩考核机制。科学设计绩效评价指标体系,将自主创新绩效评价纳入国企负责人业绩考核机制中,如专利技术转化率、科技创新投入、科技成果产出能力等。完善国企负责人业绩考核方法,将年度考核和任期考核相结合,前者侧重考核企业盈利能力、债务风险,后者侧重考核企业发展战略实施情况、中长期创新目标任务、资产质量和可持续发展能力。把任期考核结果与领导职务任免、激励约束相挂钩,培育“企业家精神”,激发企业家的创新意识和引领作用。

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