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打造平台化组织
来源:学习时报    作者:陈有勇    2015-11-12 15:16:01

  在今天的互联网时代,企业的组织形态正在转型,而转型的方向就是平台化。如果说金字塔式的管理是“火车模式”——火车跑得快,全靠车头带;那么平台化组织的管理就是“动车模式”——动车跑得快,靠着每节车厢的动力一起带。火车的速度是远不如动车的,因为动车最大限度地发挥了每个组成部分的力量。打造平台化组织就要去掉中间层,建立自由的项目团队,最大限度地激发每个员工的潜能;根据组织的核心竞争力,经营互利共赢的平台化生态圈;将组织愿景与个人愿景充分融合,塑造富有凝聚力的平台化组织文化。

  打造去掉中间层的平台化组织

  传统的企业组织是金字塔式的,企业按照职能的不同分成一个又一个部门,各个组织对上负责,整个组织通过科层制的形式进行管理。这种组织结构在标准化生产时代,效率是很高的。但现在却显得日益低效和僵化,难以应对瞬息万变的市场环境。现在的组织平台化变革就是去掉中间层,把整个组织变成根据业务需要成立的自由团队。IBM的前CEO路易斯·郭士纳说:“大企业总是不可避免地迟缓而且低效;小企业则灵敏而快速;所以,你应该尽量把大企业拆成一个个的小块。”

  2013年,海尔启动了“企业平台化、员工创客化、用户个性化”的“三化”改革。海尔集团董事局主席张瑞敏常引用著名管理学家查尔斯·汉迪的话:“企业里面的中间层就是一群烤熟的鹅,他们没有什么神经,不会把市场的情况反映进来。”他提出“外去中间商,内去隔热层”的组织设计,让企业可以直面客户的需求。其实海尔一直进行着组织平台化的改革,在此之前,张瑞敏就提出并践行互联网时代的商业模式——人单合一的双赢模式。“人单合一”模式是把企业打造成一个平台,把员工潜力充分发挥出来,让每个员工把自己的目标和用户的需求完全结合起来,使员工自主经营,成为自己的CEO。海尔就是要把“大企业做小,把小企业做大”。把一个大企业打造成千千万万个平台化的小企业,然后把这些平台化的小企业做大。

  去掉中间层之后建立的是自由的项目团队。这里的“自由”有三重含义:一是项目团队是根据项目发展的需要由相关的企业员工自由组合而成,这样的团队很少有内部矛盾,组织协同性好。二是组成后的项目团队有很大的自由权,能够进行相对独立的项目决策权、用人权和分配权,从而使团队的能力得到充分发挥。三是这个项目团队可以根据项目的发展情况进行自由扩展和解散。一个项目结束后,或者这个项目已经完全失败,那么这个项目团队就应该解体,而不能勉强维持整个团队的存在。自由的项目团队就是自由成立、自由发展、自由解体的团队组织。

  经营互利共赢的平台化生态圈

  现在商业的竞争已经不再局限于单个企业之间的竞争,而是平台与平台的竞争,而平台化的生态圈无疑具有更强大的竞争力。组织平台化的进一步发展就是经营互利共赢的平台生态圈,形成一个优势互补的大型平台化组织。大家熟知的BAT(百度、阿里巴巴、腾讯)三大互联网巨头正分别围着搜索、电商、社交建设互利共赢的平台化生态圈。很多企业也正在走多元化的发展策略,经营互利共赢的平台生态圈。

  2015年,总部设在山东潍坊的“我的未来网”正在重点打造“199异业消费需求诚信联盟”,简称“199联盟”。其中的“1”特指“我的未来网”平台;“99”指的是与“我的未来网”联盟合作的众多企业。在以“龙头企业”为核心的企业联盟之中,“1”特指联盟核心圈企业本身;“99”则是指联盟企业相关产业链上下游企业及衍生、覆盖的各种业态的所有企业。在企业与消费者的关系中,指的是“1”个企业的产品,有无数个消费者(会员)进行消费。购买199联盟企业的产品,“我的未来网”给予一定比例的报销。通过报销,吸纳更多消费者成为会员,从而反向吸引更多生产企业加盟,进而介绍产业上下游各业态企业加盟199联盟,更多产品入驻,融入以“我的未来网”为平台的闭环系统,形成互利共赢的大平台。

  199联盟帮助联盟企业在“不增加额外投资”的前提下,仅需提供“消费需求”,经由“我的未来网”统一协调,进行“消费需求”的有效置换,获得销售订单;联盟企业用订单派送的形式,进行企业间“横向联合”实现自身倍增发展。截至2015年8月20日,已有1000家生产企业加入199联盟,另有近3000家生产企业正在积极接洽中。199联盟中,许多不同的业态企业纷纷加盟,以199餐饮、199宾馆、199专卖店等模式,共同构成199联盟体系。

  经营互利共赢的平台生态圈应做到:首先,要注重发展自己的核心业务,围绕核心业务进行多元化的发展。其次,要注重平台生态圈内企业的互补性,使平台生态圈自身可以有效地协调联动。最后,要注重防范系统性风险,时刻把握平台生态圈内企业的经营状况,避免因局部的过失而造成整个平台生态圈的紊乱。

  塑造富有凝聚力的平台化组织文化

  组织平台化并不是没有缺陷,它依然有很大风险,可能出现组织一盘散沙,没有凝聚力和向心力,导致组织执行力低下,甚至解体。解决这个问题的方法就是塑造富有凝聚力的平台化组织文化,将组织愿景与个人愿景充分融合。在制定组织愿景时,充分考虑每一个员工的自由全面发展,实行公平公正的薪酬激励和成长激励。如果一个项目的成功主要是某一个团队完成的,甚至是某个团队的某个以前不起眼的员工发挥了关键作用,那么组织一定要充分奖励这个团队和这个发挥关键作用的员工。

  让组织愿景与员工个人愿景充分融合的重要方式是让员工共享组织发展的成果。现在很多企业推行员工持股计划,使每个员工的利益与公司的效益息息相关。小米公司就有这样一个理念:让全体员工一起分享利益。小米的组织架构非常扁平化,基本上分为三级:七个核心创始人、部门领导和员工。除了七个创始人之外,其他人都是工程师,没有其他职务,激励手段就是涨薪。小米公司成立之初,就推行了全员持股、全员投资的计划。小米最初的56个员工,他们总共投资了1100万美元,每人投资约20万美元。

  在设计平台化组织的利益分配制度时,还要均衡地考虑到整个组织的各方利益。“我的未来网”创造性地利用虚拟货币的形式来引导消费者的消费,将“消费需求”锁定在与“我的未来网”合作企业的产品上,从而提高企业产品销量、增加利润,实现给“我的未来网”返利,甚至提前返利。然后,由“我的未来网”通过虚拟货币报销抵现的形式对会员进行利益再分配。这种利益分配制度使得“我的未来网”、企业、会员三方都受益,从而有效地推动了“我的未来网”这个平台化组织的发展。

 

  打造平台化组织是互联网时代组织发展的大势所趋。平台化组织是对传统组织形态的扬弃,是适用互联网时代的灵活高效的组织形式。处在互联网大潮中的众多企业要拥有平台化的思维,进行平台化转型,建立自由项目团队,打造相辅相成的平台生态圈,塑造富有凝聚力的平台化组织文化。

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