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当前县 (市) 区绩效考核的主要问题
来源:学习时报    作者:来丽梅    2016-08-08 09:25:17

 

  县(市)区党政领导干部工作绩效如何,直接关系到国家治理体系与治理能力现代化目标的实现。从全国来看,目前还没有一套大家公认又行之有效的考评办法。

  县(市)区党政领导干部处于基层领导工作一线,担负着领导县域经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和生态建设的重要职责,其工作绩效如何,直接关系到国家治理体系与治理能力现代化目标的实现。从全国来看,目前还没有一套大家公认又行之有效的考评办法。笔者作为相关课题负责人,于2015年用了半年多的时间,带领课题组成员通过走访、个别访谈、召开座谈会和发收调研问卷等方式,深入到某省大部分市州和县(市)区进行了相关的调研,发现当前县(市)区绩效考核中存在一些共性的问题。

  考评主体不明确,导致考评缺乏规范性和真实性

  上级部门对县(市)区党政领导干部的绩效考核普遍存在归口不清、由谁考核不确定甚至说不清的情况。

  课题组在调研走访当中,明显感觉到上级部门对县(市)区党政领导干部的绩效考核普遍存在归口不清、由谁考核不确定甚至说不清的情况。受访者中仅有一地的市委组织部门有较为完善的考核实施办法,多数倾向于由各市(州)人社局、发改委和纪检委分头考核。认为由上级组织部门考核的占少数,认为考核主体不清者占相当一部分。由于考核主体不明确,对考评工作缺少专业人员,实践中在考核内容、考核程序和考核步骤等方面都缺乏专业、规范的把握,特别是对班子成员和班子集体的具体考核尺度划分不清,对经济发展的思路和社会效益的实际效果等方面缺乏客观科学的评判,考核方式方法简单化,造成考核结果失真、失实,影响了考核结果的正常使用和对干部的有效管理。

  从绩效评价情况来看,还存在评价主体单一、评价信息不准确的问题。对领导班子和领导干部的评价,其主体基本上只来源于领导干部的上级、同事和下属。这些人员都在同口工作,受利益链条的制约,对领导干部的绩效评价难免会从各自的利益和需要出发,提供的信息极容易出现偏差。这种评价主体的单一性,客观上就存在着很难真实、全面反映领导干部工作实际的问题。

  考评内容模糊不清,导致考核缺乏科学的指标体系

  各地对县(市)区党政领导干部的绩效考评指标五花八门,导致操作性不强,“绩”难考实,“德”难把握,“廉”难考全。

  当前,制定符合新发展理念和全面建成小康社会目标的干部绩效考核指标体系,是完善县(市)区党政领导干部绩效考评工作的关键环节。从调研了解到的情况看,目前县(市)区党政领导干部的绩效考评还存在概念模糊、内容不清、指标体系不系统和不完备的问题。有的对绩效考评和业绩考评、政绩考评的概念模糊,不清楚绩效考评究竟应该考评什么,比如有的认为绩效考评只是政绩考评,不包括德、能、勤、廉等内容;有的认为对领导干部的绩效考评本身就存在很难考准的问题,能够定量的好考评,对于定性的方面,比如对德的考评就很难把握。

  在这种情况下,各地对县(市)区党政领导干部的绩效考评指标五花八门,既存在指标体系不科学不合理的情况,也存在党委的领导干部考评指标与政府的领导干部考评指标雷同的情况。就现有的考评指标来看,宏观指标多、微观指标少;定量指标多、定性指标少;规模指标多、效益指标少。导致操作性不强,“绩”难考实,“德”难把握,“廉”难考全。

  考评方法不明确,导致考评程序不规范及考评过程存在随意性

  在考核方法上,偏重于民主测评、个别谈话、查阅资料等,民意调查和实绩分析等新的考核方法运用得还不够。

  调研情况表明,有的上级部门对县(市)区领导干部进行绩效考核,在考评方法上也存在一些问题。一是在考核的程序安排上存在一些形式主义的嫌疑,比如突击考核或者考核前临时张贴考核公告等,使得考核的程序无法实现实质正义;二是考核方式方法比较简单。比如除了个别干部的提拔使用考察外,干部考核通常是年终一次性的集中考评,这样的考评结果难免缺乏深入性和全面性。而且在考核方法上,偏重于民主测评、个别谈话、查阅资料等,民意调查和实绩分析等新的考核方法运用得还不够,导致考核主体对考评对象的了解缺乏深度和立体感。

  此外,不能根据单位的主要职能、领导干部的岗位职责和在考核过程中遇到的实际情况灵活调整考核方法,也容易忽视现实环境的不同,笼统地将不同县(市)区的结果进行比较,使考核材料“千篇一律”,考核结果失准失真,影响了考核工作的效率和考核结果的准确性。

  考评结果如何运用不明确,导致考评结果缺乏权威性

  一方面,考核结果的反馈机制还没有完全形成,另一方面,考核结果形成后不能得到有效的利用。

  一方面,考核结果的反馈机制还没有完全形成。从调研了解到的情况看,有的只将考核结果反馈给考核对象的领导及其本人,参与评价的干部群众难以知晓。有的在反馈时有时顾虑比较多,往往是多讲优点,掩盖缺点,使考核达不到教育和提高干部的目的。

  另一方面,考核结果形成后不能得到有效的利用,不能成为奖勤罚懒、奖优罚劣、激励先进、鞭策后进的手段,使考评流于形式,失去了应有的权威性。比如个别地区在考核结果反馈后,干部的管理和使用没有与考核结果挂钩,绩效差的领导干部仍在原职原位工作,使考评对象感觉不到来自外在的压力,对考评缺乏应有的敬畏,工作中不思进取,随遇而安。由此也伤害了干部群众参与考核评价的积极性,从而影响了考核的公信力。

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