振兴东北，人才是关键。习近平总书记高度重视东北全面振兴，并多次就人才工作作出重要指示。2023年9月7日，习近平总书记在哈尔滨工程大学考察时，强调“抓好教育、科技、人才工作，为建设教育强国、科技强国、人才强国再立新功”，同日，在新时代推动东北全面振兴座谈会上，进一步强调“加大人才振兴的政策支持力度，打造更多创业创新平台，支持东北留住人才、引进人才”。这些重要论述深刻揭示了人才工作在推动东北全面振兴中的关键作用。留住人才、引进人才就是守住东北全面振兴的底气与未来。

　　近年来，东北地区在吸引人才方面呈现出积极回暖态势，但人才外流问题依然严峻。东北地区人才流失主要始于20世纪90年代末的国企改革时期，在21世纪初加剧并持续至今，成为一个长期的结构性问题。首先，面临人口总量下滑与结构失衡的双重压力。第七次全国人口普查数据显示，东北是全国人口流失最严重的地区。外流人口呈现高学历、高职称、高技术、低年龄段的特点。这种以优质人力资源为主体的持续外流，不仅直接消耗了地区发展所需的核心人才储备，更导致人口年龄结构与素质结构同步退化，削弱了东北地区的可持续发展能力与创新基础。其次，在人才队伍层面，高端人才与技能型人才的双重短缺构成突出矛盾。地方政府相继推出如“兴辽英才计划”“吉人回乡”等一系列引才政策，虽偶有回流迹象，但无法扭转高端人才进少出多的总体格局，尤其是东北本地“双一流”高校的本科及以上毕业生，其选择在本地就业的比例长期处于低水平，导致地区创新发展所依赖的高层次智力资源持续流失。与此同时，适应产业升级需求的技能型人才面临供给不足的困境，人才梯队出现断层。最后，在迁移模式层面，人才流动的性质发生了根本性转变。从过去个体化、临时性的外出务工，转变为以家庭为单位的整体性、永久性迁出。一段时期以来，这种迁移在应届大学毕业生群体中体现得尤为突出，“考出去就再也不回来”成为一种普遍现象。

　　东北地区面临的留人引才难，是其转型升级进程中结构性矛盾的集中体现，其深层次原因主要有以下三个方面。其一，产业结构刚性导致人才需求错配。东北地区是新中国工业的摇篮，长期形成了偏重资源型、传统型工业的产业结构。这一产业结构导致其对人才的吸纳能力和需求结构出现失衡。传统的重化工业、装备制造业面临转型升级压力，但其过程缓慢且艰巨，所能提供的高附加值、高技术含量岗位增长有限，难以满足大量高校毕业生对知识型、创新型工作的期待。与此同时，数字经济、人工智能、生物医药等代表未来方向的新兴产业虽然在布局，但产业集群效应不足，产业链条较短，未能形成规模化的高端人才“蓄水池”。这种产业结构与人才供给结构的错位，导致一方面企业感叹人才难觅，另一方面大量人才感到无用武之地，最终被迫向外寻求发展机会。其二，人才活力受制于发展空间与激励机制。人才发展的体制机制束缚，直接抑制了人才留下与成长的动力。在发展空间上，部分企业和科研机构在选拔任用中仍存在论资排辈现象，青年人才不易获得充分的干事创业平台。同时，科技成果转化渠道不够畅通，知识产权保护和应用体系有待完善，科研人员和技术人才从创新活动中获得的回报与其价值贡献往往不匹配，抑制了创新热情。这种发展空间的局促与激励机制的乏力，导致人才的创新潜能难以充分释放，价值认同感降低。其三，在薪酬待遇方面，东北地区的工资水平与全国尤其是东部沿海地区存在显著差距。数据表明，2024年东北地区城镇非私营单位就业人员年平均工资为98889元，不仅低于全国平均水平124110元，与东部地区的143712元相比差距更为明显。在私营单位方面，也存在较大差距，东北地区年平均工资为53058元，而全国私营单位平均工资为69476元，东部地区为77585元。薪资水平往往是青年人才择业时的重要考量因素。这种显著的区域薪酬落差，使东北地区在人才竞争中处于不利地位。

　　东北地区人才流失与结构失衡问题相互交织，已对全面振兴形成挑战，仅依靠单项政策或短期激励难以从根本上扭转局面，应转向系统性、整体性的解决方案。为此，须从以下三个方面协同发力。

　　推动产业结构优化升级，创造高质量就业岗位。提升产业对人才的吸附能力。加快推动东北地区产业结构战略性调整，打破对传统重化工业的路径依赖。一方面，运用先进技术改造提升装备制造、原材料等传统优势产业，推动其向智能化、绿色化、服务化方向转型，延长产业链，提升价值链，从而催生更多需要高知识储备与创新技能的高附加值岗位。另一方面，集中力量培育壮大数字经济、生物医药、新材料、新能源等战略性新兴产业，通过精准招商、平台搭建、要素保障等措施，加速形成具有东北区域特色的新兴产业集群。以此构建一个多元、现代、富有韧性的产业体系，从根本上解决人才供给与产业需求错配的问题，让各类人才，尤其是高校毕业生，能在本地找到符合其专业背景与职业预期的岗位。

　　深化体制机制改革，优化人才发展生态。着力破除制约人才活力释放的体制机制障碍，营造有利于人才成长和价值实现的制度环境。改革人才评价与激励体系，在科研机构和企事业单位，应大幅提升创新能力、实际贡献和成果转化效益在人才评价中的权重，打破论资排辈陈规，为有潜力的青年人才提供独立承担项目、快速晋升的通道。同时，健全科技成果转化和知识产权权益分享机制，明确科研人员在成果转化中的收益比例，探索中长期激励手段，使创新者的回报与其市场价值相匹配。此外，加大力度打造高级别创新平台，如国家重点实验室、产业创新中心和大科学装置，并支持龙头企业牵头组建创新联合体。这些平台是吸引和凝聚高端人才的重要依托，能够为人才提供干事创业的广阔舞台，有效提升其职业成就感和归属感。

　　构建区域竞争优势，强化人才待遇与服务保障。在市场经济条件下，人才作为关键要素的流动必然受到薪酬待遇和发展环境的直接影响。东北地区须正视当前与其他地区的薪酬差距，采取务实举措提升人才的实际所得。通过引导性政策，鼓励企业特别是骨干企业和新兴科技企业，建立基于市场价位和绩效贡献的薪酬分配制度，使之具备区域竞争力。此外，须系统提升城市的综合服务功能与宜居水平，着力解决人才住房问题，切实优化其子女教育与医疗保障，以降低综合生活成本，缓解其后顾之忧。通过构建一个薪酬待遇具有吸引力、公共服务便捷优质、城市环境开放包容的软环境，增强对人才的持久凝聚力，扭转人才因综合考量而选择永久性迁出的局面。

　　〔作者系哈尔滨工业大学马克思主义学院教授、哈尔滨市社会科学人才智库基地(哈工大)主任〕

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