提问：付剑伟 新疆供销投资（控股）集团有限责任公司副总经理 

　　习近平总书记指出，推动干部能上能下，让那些想干事、肯干事、能干成事的干部有更好用武之地。党的二十届四中全会提出，树立和践行正确政绩观，推进领导干部能上能下常态化。请问，怎样推进领导干部能上能下常态化？

　　解读：马丽 中央党校（国家行政学院）党的建设教研部教授 

　　能上不能下，是长期制约干部工作的难点问题。建设一支堪当民族复兴重任的高素质干部队伍，激发干部队伍整体活力，必须推动形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的用人导向，激活干部队伍“一池春水”。习近平总书记强调，要“推动干部能上能下，让那些想干事、肯干事、能干成事的干部有更好用武之地”。党的二十届四中全会明确提出，树立和践行正确政绩观，调整不胜任现职干部，推进领导干部能上能下常态化。推进领导干部能上能下常态化，是永葆党的生机活力的重大课题，重在久久为功，贵在常态长效，需要拿出更加务实管用的举措持续深化。

　　推进领导干部能上能下是增强干部队伍生机活力的必然要求 

　　我们党高度重视干部队伍的新陈代谢、迭代更新，在不同历史时期持续探索完善相关制度机制，为推进干部能上能下工作奠定了坚实的实践和制度基础。早在1962年，邓小平在《执政党的干部问题》讲话中，就深刻剖析干部队伍建设存在的突出问题，指出“多少年来，我们对干部就是包下来，能上不能下”，“干部能上不能下的问题现在已经成为我们工作中的障碍，虽然一下子还不能解决，要慢慢来，但是总要逐步地解决”。系统性的制度探索和实践突破，主要是在改革开放之后逐步推进。1982年2月，党中央印发《关于建立老干部退休制度的决定》，正式建立干部退休制度，打破了领导职务事实上的终身制。随着干部队伍“四化”方针的全面落实，各级领导班子充实了不少年轻干部、知识分子干部，优化了干部队伍的年龄结构和知识结构，同时，也出现了部分干部履职能力不足、专业不对口、人岗不适等新问题。1986年11月，中央办公厅转发中央组织部《关于调整不胜任现职领导干部职务几个问题的通知》，提出对确属不胜任现职的领导干部应及时调整，领导干部能上能下制度建设迈出了重要一步。在2000年党中央印发的《深化干部人事制度改革纲要》中，推进各级领导干部能上能下成为干部人事制度改革的重点。此后，干部试用期制、任期制、辞职制、问责制等一系列制度陆续出台，不适宜担任现职干部的调整力度持续加大。

　　党的十八大以来，领导干部能上能下工作进入到加速推进阶段。党要管党，首先是管好干部；从严治党，关键是从严治吏。立足全面从严治党新形势新要求，党中央持续补齐干部管理短板，着力构建能上能下的干部工作新格局。2014年，中央政治局常委会、中央政治局会议审议《深化党的建设制度改革实施方案》时，习近平总书记指出，从严治党、从严管理干部，要下功夫把干部的问责、惩处制度抓好，建立干部能上能下的制度机制。2015年7月，中央办公厅印发《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》，以党内法规形式对干部能上能下作出系统规定。2022年9月，中央办公厅印发新修订的《推进领导干部能上能下规定》，聚焦调整不适宜担任现职干部这一重点，细化完善具体情形、调整程序、调整方式等，显著提升了制度的精准性和实操性。当前，面对我国发展环境发生的深刻复杂变化，要推动事关中国式现代化全局的战略任务取得重大突破，领导干部能上能下工作的落地见效仍需持续发力。持续加大不适宜担任现职干部常态化调整力度，真正破除“只能上、不能下”的惯性思维和固化格局，以忠诚干净担当的高素质干部队伍支撑新时代党的各方面事业高质量发展。

　　精准识别不适宜担任现职干部，让干部“下”有依据、“下”有标尺 

　　精准识别、准确认定不适宜担任现职干部，是推进领导干部能上能下常态化最关键、最核心的环节，直接决定制度落地成效。中央组织部2011年相关调研数据显示，63.5%的受访人员认为标准不明确、内容不具体是阻碍干部能上能下工作开展的最主要问题。只有打通精准识别堵点，让干部“下”有依据、“下”有标尺，才能真正破解干部队伍能上难下难题。

　　构建清晰具象的识别标尺。2022年，新修订的《推进领导干部能上能下规定》最显著的制度创新之一，就是构建起了体系完整的不适宜担任现职干部识别体系，从政治表现、理想信念、斗争精神、政绩观、执行组织纪律、担当作为、能力素质、工作作风、道德品行等方面，完善了不适宜担任现职的15种具体情形。在此基础上，要避免地方和基层实际操作中仍有弹性空间、不敢判、不会判等问题，就需要各地区各部门立足自身实际，因地制宜细化实施细则，进一步明确评判标准，持续提升不适宜担任现职干部识别认定的规范性和可操作性。

　　持续改进干部考核工作。精准识别不适宜担任现职干部，需要考准考实干部真实表现，唯有评价客观、结果公允，才能让调整下来的干部心服口服、让广大干部群众认可信服。年度考核结果是推进干部能上能下的重要依据。在实践中，干部年度考核还存在一定的重形式、轻实效问题，部分地区和部门甚至存在平均主义、轮流照顾等不良现象，难以真实反映干部日常履职状态和综合素养。推进领导干部能上能下常态化，必须持续改进干部年度考核工作，纠治形式主义弊端，杜绝考核形式化、结果平均化。应转变“不到年底不考核”的干部考核理念，优化考核方式，坚持把功夫下在平时、把考核融在日常，通过常态化开展日常调研、岗位纪实等，动态掌握干部一贯表现。同时，应充分发挥专项考核针对性强的优势，聚焦重点工作、重大任务开展专项考评，精准捕捉干部在关键时刻的政治担当、履职能力和作风状态，全方位、多角度掌握干部真实情况。

　　健全定期综合研判机制。干部履职表现具有综合性、动态性特征，除了考核工作外，还需要综合用好各种信息，定期综合分析研判，破解“信息单一、研判片面”问题。干部的履职情况不是抽象的，而是具体地体现在各项工作、各类监督之中，干部考核考察、巡视巡察、审计、统计、个人有关事项报告、民主评议、信访等各类渠道，都是掌握干部真实情况的重要载体。多维度信息相互补充、相互印证，能够有效弥补单次考核可能存在的片面性，为判定干部履职情况提供坚实依据。在此基础上，要健全常态化、制度化的分析研判机制，把临时研判变为定期研判，定期梳理考核考察、巡视巡察、审计、统计等情况，动态掌握干部队伍发展变化，精准锁定不适宜担任现职干部。

　　完善推进领导干部能上能下常态化的制度体系 

　　推进领导干部能上能下常态化，既要做好精准识别、准确认定的“上篇文章”，也要做好程序规范、配套完善的“下篇文章”，坚持系统思维、统筹推进，打通制度落地的全过程链条，真正实现干部队伍新陈代谢、良性循环。

　　干部的“上”与“下”辩证统一、有机贯通，是选人用人机制的一体两面，不宜一分为二、割裂看待。推进干部能上能下也不是孤立的单项工作，而是贯穿干部选育管用全链条的系统工程，绝非简单启动专门程序、机械完成干部“下”的调整就算完成任务。打破专项化、阶段性的工作思维，改变突击式推进的片面做法，树立全周期选人用人理念，加强工作统筹、职数统筹，把推进能上能下与日常干部选拔任用、管理监督、领导班子换届等工作有机结合起来，实现不适宜担任现职干部调整与队伍优化、班子建设、事业发展同频同步，让能上能下成为干部队伍建设的常规工作。

　　推进领导干部能上能下常态化，既要动真碰硬，也要把握政策界限，精准施策，防止简单化、“一刀切”。应注意区分问题性质、主客观原因、情节轻重、危害程度等，结合干部一贯表现、认识态度、改正情况等，科学合理作出岗位调整，保护好干部干事创业的积极性。健全完善复核申诉机制，为保障被调整干部合法权益、畅通干部诉求表达渠道，允许干部本人对调整决定申请复核或者提出申诉，明确复核、申诉的流程和时限，依规妥善处置干部合理诉求，有效防范利用干部调整进行打击、报复问题的发生，让每一次干部调整都经得起实践检验。

　　推进干部能上能下，不是简单惩戒干部、为了“下”而“下”，更不是“一下了之”“一下定终身”，而是要治病救人、激励担当、提振作风。强化后续跟踪教育管理，不贴负面标签，不放任失管失教，通过常态化开展谈心谈话、有针对性地做好教育管理工作，帮助调整下来的干部卸下思想包袱，正确看待进退留转，补齐履职短板。对深刻吸取教训、主动担当作为、履职成效突出的干部，应当依规给予其进一步使用、晋升职级或者提拔职务的机会。比如，呼和浩特市对调整下来的干部建立了专门的台账，指定专人与“下”的干部结对子，帮助其主动适应新的岗位和环境。2021年以来，全市共有49名“下”的干部因表现突出被重新任职、提拔使用或晋升职级。实践表明，只有抓实“下”后的动态管理，才能更好地营造出鼓励担当、干事创业的良好政治生态。

　　制度落地的重要保障在于压实责任，推进领导干部能上能下常态化，必须拧紧责任链条，强化制度的刚性约束。严格执行调整不适宜担任现职干部纪实报备制度，同时将《推进领导干部能上能下规定》执行情况纳入党委（党组）履行全面从严治党主体责任、选人用人“一报告两评议”、巡视巡察、选人用人专项检查等内容，纳入党委（党组）书记年度考核述职内容，层层压实责任，切实推动干部能上能下各项制度规定落地生根、常态长效。  

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