[关键词] 党校；基本培训；干部教育 

　　党的二十届三中全会作出健全常态化培训特别是基本培训机制的重要改革部署，为党校（行政学院）工作提出了新的使命任务。基本培训作为干部教育培训中具有基础性、主体性、牵引性的培训任务，是党校践行“为党育才、为党献策”初心的载体。自推动实施基本培训以来，各地党校（行政学院）进行了卓有成效的探索，为深化对干部教育培训的规律性认识、建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍积累了有益经验。同时也应看到，基本培训亦面临着一些亟待破解的问题。本文以中央党校（国家行政学院）官微“聚焦基本培训·校长谈”系列报道中23家党校（行政学院）的实践为研究样本① ，采用多案例比较分析方法，系统梳理党校（行政学院）基本培训的实践经验，深入剖析当前面临的问题，进而探索提升基本培训质效的对策，以期为健全基本培训机制、推动干部教育培训高质量发展提供参考。 

　　一、当前党校（行政学院）基本培训的实践经验 

　　基本培训是一项涉及多要素、多环节、多主体的系统工程。在基本培训理念的引领下，各地党校（行政学院）围绕培训对象、内容、方式、学制、周期等关键要素深入开展实践，逐步建立健全基本培训机制，为全面提高干部现代化建设能力提供了有力保障。以下基于“聚焦基本培训·校长谈”报道的23家党校（行政学院）的典型做法，系统梳理各地在推进基本培训过程中的实践样态，并力求从中提炼出具有普遍意义的制度创新与经验模式。 

　　（一）基本培训的生动实践 

　　从实践案例看，各地党校（行政学院）围绕基本培训五大关键要素，形成了各具特色又高度协同的经验做法。 

　　在培训对象维度，各地坚持全面覆盖与分类分级并重，既确保把各级各类干部纳入培训体系，又根据培训需求精准设计培训方案，实现普遍性与精准性的有机统一。一方面，全面覆盖不断拓展。安徽省委党校（行政学院）会同省委组织部，按照应训尽训要求，全面摸清培训底数，确定5年内基本培训总量，确保全覆盖。上海市委党校（行政学院）通过“全链条、全覆盖、全过程”培训机制实现横向到边、纵向到底的全覆盖：横向覆盖各级各类干部，纵向贯穿干部成长全周期。另一方面，分类分级施训不断深化。山东省委党校（行政学院）设计进修班、培训班、研修班等4类20种班次，针对不同类别、层级、岗位干部，差异化设计教学模块。浙江省委党校（行政学院）细分培训对象，实施“重点人”精准培养策略，把“一把手”和优秀年轻干部作为培训重点。 

　　在培训内容维度，各地坚持以深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想为主题主线，统筹党的理论教育、党性教育和履职能力培训，强化凝心铸魂与实践赋能的知行合一导向。一方面，凝心铸魂是基本培训的立根之本。辽宁省委党校（行政学院）聚焦凝心铸魂，以“理论讲授+实践解读+案例教学”的方式，推动学员学深学透党的创新理论。哈尔滨市委党校（行政学院）持续深化党的创新理论武装。动态完善习近平新时代中国特色社会主义思想课程体系，重点开发“习近平总书记关于党的建设的重要思想”“习近平文化思想”等系列专题课、案例教学课、主题微课和现场教学课。另一方面，实践赋能是基本培训的提质增效之基。青海省委党校（行政学院）对照习近平总书记强调的“七种能力”“八项本领”强化训练，推动履职能力培训更加贴近实际。大连市委党校（行政学院）围绕干部能力建设和党委、政府中心工作，开设履职能力课程近40门。长春市委党校（行政学院）聚焦“七种能力”，以专题教学和案例教学双轮驱动，切实做优履职能力培训。 

　　在培训方式维度，各地着力推进集中住校培训，坚持严管和厚爱相结合，同时融合数字化等创新手段，形成传统优势与创新手段协同演进的多元培训生态。在传统优势方面，集中住校制度通过统一管理、集中学习，提高了学员的学习专注度。尤为重要的是，集中住校培训期间可结合培训内容和干部特点，综合运用多种教学方式，有效增强基本培训的感染力和实效性。厦门市委党校（行政学院）综合运用理论讲授、案例教学、现场教学、访谈教学等多种教学方式，形成特色鲜明且极具穿透力和感染力的教学矩阵。成都市委党校（行政学院）采用党校教师讲理论、一线领导干部讲实践的“双讲”案例教学模式，使培训更加嵌入工作场景。沈阳市委党校（行政学院）依托案例教学、应急演练、媒体沟通、党性教育等4个实训室，为学员提供沉浸式学习体验。在创新手段方面，数字化技术打破优质教育资源的地域壁垒，拓展了培训规模，实现优质资源普惠共享。北京市委党校（行政学院）开发智慧云上党校一体化平台，以数字赋能推动基本培训走深走实。宁夏回族自治区党委党校（行政学院）依托“1+X同步课堂”，向基层党校推送优质教学资源。 

　　在培训学制维度，各地坚持科学设置与动态调整兼顾，既遵循干部成长规律构建系统性培养框架，又适应岗位特征保持弹性调适空间。山东省委党校（行政学院）为开设班次设置6种学制。大连市委党校（行政学院）为5类24个培训班型设置5种灵活学制。厦门市委党校（行政学院）灵活采取长短班结合、集中分段结合等方式，有效破解工学矛盾。浙江、安徽等地党校（行政学院）大力推动“线上+线下”融合培训，既有集中培训的刚性保障，又有网络学习的灵活自主。这些实践表明，学制设置绝非“一刀切”的固化模式，而是分类施策的精细化模式，这体现了干部教育培训从“供给导向”向“需求导向”的深刻转变。 

　　在培训周期维度，各地坚持五年规划与弹性安排互补，既着力增强长期推进基本培训的战略定力，又着眼提高动态适应能力。宁夏回族自治区党委党校（行政学院）明确提出用“五年周期”测算年度基本培训量，制定落实基本培训方案，确保培训有组织、有计划、有步骤。江苏省委党校（行政学院）加快构建多元化培训体系，以每年、每3年、每5年为周期，努力做到应训尽训、全员覆盖。成都市委党校（行政学院）针对培训对象“动态性”特征，根据培训承载能力和需求量，确定每年在应训数量上实际增训10%，确保现有人员5年调训任务适度超前完成。这种“规划刚性”与“执行弹性”的结合，既保障了基本培训的系统性、连续性，又能够快速响应治理场景变化，防止因周期固化导致培训滞后于实践需求。 

　　综上所述，基本培训的五大维度构成了相互支撑、协同发力的完整体系：全面覆盖与分类分级并重，解决“培训谁”的问题；凝心铸魂与实践赋能结合，回答“培训什么”的命题；传统优势与创新手段协同演进的多元培训生态、科学设置与动态调整兼顾的培训学制、五年规划与弹性安排互补的培训周期，共同破解“怎么培训”的难题。这些实践既是对党的干部教育培训优良传统的继承发扬，又是应对治理能力现代化挑战的主动变革，为新时代干部教育培训高质量发展提供了有益方案。 

　　（二）基本培训的主要经验 

　　从23家党校（行政学院）基本培训实践的共性特征出发，可提炼出以下五条具有方法论价值的经验。 

　　其一，以制度建构夯实基本培训根基。制度建构是推进基本培训规范化建设的必然路径，重点在于通过顶层设计建立统一的标准体系。上海市委党校（行政学院）构建“1+4”基本培训制度框架，形成层级分明、内容完备的制度体系。辽宁省委党校（行政学院）建立“1+14+100”方案体系，以省级方案为统领，指导市县级党校（行政学院）制定完善培训方案。济南市委党校（行政学院）创新开展“教学管理标准化”建设，构建包含53项工作标准和规程的管理体系，将基本培训要求转化为可操作、可检验的工作标准。这种制度化的建设路径，将原则性要求转化为可操作的实践范式，为基本培训的规范化、长效化发展奠定制度基石。 

　　其二，以全流程质量管控保障基本培训效能。构建覆盖培训全流程的质量管控体系，是增强基本培训实效性的重要路径。上海市委党校（行政学院）的“三全”培训机制，指的是全链条（建立健全系统完善的培训班次体系）、全覆盖（做到应训尽训、精准施训）、全过程（将严的标准贯穿基本培训始终）。内蒙古自治区党委党校（行政学院）着力优化教学质量保障机制，实行招标竞课，推行多轮集体备课制度，对课程进行全方位研究打磨。江西省委党校（行政学院）定期开展教学质量分析评估，跟进了解学员返回工作岗位后的学习成果转化情况，将质量管控延伸至训后环节。这种全流程管控模式，有助于推动基本培训从“经验型管理”向“科学化管理”、从“有没有”向“好不好”实现跨越发展。 

　　其三，以跨区域协同机制整合基本培训资源。跨区域协同是破解干部教育培训资源分布不均衡、实现优质资源高效配置的有效路径。西藏自治区党委党校（行政学院）打造中央党校（国家行政学院）、西藏自治区党委党校（行政学院）、7家市（地）级党校（行政学院）“同备一堂课、共研促成长”集体备课品牌，推动优质课程资源向基层延伸。青岛市委党校（行政学院）深化胶东五市党校（行政学院）联盟合作，促进优质办学资源在更大区域内共享共用。宁波市委党校（行政学院）推动构建“市县乡贯通、多主体协作、全方位赋能”的协同机制，加强与中央党校（国家行政学院）、中国浦东干部学院等单位的战略合作。江苏省委党校（行政学院）创新打造“实时课堂”系统，通过省级主课堂与市县分课堂的实时互联，实现优质课程全省共享。这种打破地域界限的资源整合创新，既放大了优质培训资源的辐射效应，又可以推动构建具有中国特色的干部教育培训共同体。 

　　其四，以特色赋能策略增强基本培训适配性。在统一制度框架下，各地党校（行政学院）立足地域特征、资源禀赋和干部需求差异，探索形成特色鲜明的实践模式。长春市委党校（行政学院）开发“一展四馆两剧N课”沉浸式教学项目，整合全市红色资源，打造现场教学基地。青海省委党校（行政学院）围绕打造生态文明高地、建设产业“四地”、实现高质量发展，举办全省党政领导干部“数字经济—绿色算力产业发展”等特色班次。内蒙古自治区党委党校（行政学院）围绕铸牢中华民族共同体意识，打造具有边疆民族地区特色的课程体系。山东省委党校（行政学院）建成“山东省应急管理培训基地”，构建“学干融合、战训一体”的应急管理干部教育培训模式。这种将“地方性知识”制度化、课程化的过程，使特色资源与培训需求有效匹配、地域禀赋与施教能力深度耦合，有利于激发干部参训的内生动力。 

　　其五，以数字化技术优化基本培训生态。数字化转型是干部教育培训现代化的必由之路。在平台网络化方面，北京市委党校（行政学院）打造智慧云上党校一体化平台，统筹全市教学资源；浙江省委党校（行政学院）发挥“浙里学习”平台优势，开展线上线下融合培训。在管理智能化方面，黑龙江省委党校（行政学院）开发干部教育云平台，运用大数据建好每人“一本账”、形成全省“一张网”，精准识别学员参训情况。在资源流动化方面，贵州省委党校（行政学院）以数字赋能基本培训，实现管理流程智能化、师资培养联动化、优质资源共享化和教研咨宣一体化。这些实践表明，通过构建“平台+数据+生态”的数字化体系，基本培训正实现培训规模与质量的双重跃升，并以技术迭代推动教学理念、组织方式和评价机制深刻变革。 

　　上述五条经验并非简单的并列关系，而是构成了一个涵盖制度保障、质量管控、资源配置、内容适配和形态升级的完整经验链条。当制度、质量、资源、特色、技术五要素形成协同效应时，将推动基本培训质效实现显著提升。这些经验既对后续实践具有借鉴意义，也为构建中国特色干部教育培训理论体系提供了鲜活素材。 

　　二、当前党校（行政学院）基本培训面临的难题 

　　在系统梳理各地党校（行政学院）基本培训生动实践与宝贵经验的基础上，还要坚持问题导向，正视其深化发展中面临的问题。基本培训作为一项系统工程，其机制的健全与完善不可能一蹴而就。从各地实践反馈与干部教育培训的内在规律来看，当前基本培训在供给与需求、质量与规模、评估体系、数字赋能以及理论建构等维度上，仍存在一些亟待破解的难题。需要指出的是，这些问题在基层党校（行政学院）较为突出。对问题的精准剖析，是推动基本培训从“实践探索”迈向“成熟定型”的认识论前提。 

　　（一）提升培训供给与需求适配性的问题 

　　基本培训的制度设计内在地要求实现培训供给与需求的精准匹配。然而，从各地实践反馈来看，培训供给与需求之间的匹配度仍有待进一步提升。 

　　一方面，培训内容的“自上而下”供给与“自下而上”需求之间存在着一定程度的不匹配现象。以理论教育为例，在具体的课程设计和教学内容组织上，如何在“讲全讲准”与“讲深讲透”之间找到平衡点、如何使理论教育与实践问题有机衔接，仍是教学组织者面临的现实难题。有的课程过于强调理论体系的完整性，而忽视了不同层级、不同岗位干部对理论转化的差异化需求，导致学员产生“理论听了不少、实践依然无解”的困惑。各地积极探索“总论+分论+特色实践”的课程架构，但“特色”能否真正回应地方治理的紧迫需求，“实践”能否精准嵌入学员的工作场景，仍取决于教学组织者对“地方性知识”的把握深度和对干部能力短板的诊断精度。如果培训内容与干部的实际工作场景相去甚远，理论学习便难以转化为解决复杂问题的实践智慧，基本培训的“实践赋能”功能将会随之弱化。 

　　另一方面，培训设计的标准化供给与干部成长的个性化需求之间存在着一定程度的不匹配现象。干部教育培训的班次设置、学制安排、教学计划，往往遵循着较为固定的分类标准（如职级、岗位、年龄等），这种标准化处理有助于提高培训的组织效率。但如果仅仅依靠标准化处理，忽视调查研究，就可能遮蔽干部个体在知识结构、能力短板、发展需求上的诸多差异。特别是在履职能力培训领域，不同干部面临的实际问题不同，其对知识更新、本领提升的需求也呈现出差异性。如果培训方案采用标准化的设计思路，忽视干部个体在认知起点、学习风格、实践场域上的差别，便难以激发干部深度学习的内在动力。 

　　（二）统筹培训规模扩大与质量提升的问题 

　　基本培训的核心要义之一是“全员培训、全面覆盖”，这在实践中提出了扩大培训规模的要求。然而，规模扩大与质量提升之间，并非简单的正相关关系。如何在“应训尽训”的刚性要求与“提质增效”的教育规律之间达到动态平衡，已成为基本培训深化发展必须破解的现实命题。 

　　首先，培训规模扩大对优质师资培养提出了更高要求。培训对象的大幅增加，必然带来授课任务量的快速增长。这对干部教育培训机构的师资队伍统筹和培养能力提出了考验。 

　　其次，培训节奏若过快，可能导致“浅表化学习”倾向。基本培训任务的落实，往往伴随着明确的量化考核指标。如果片面理解基本培训要求，就可能导致过度缩短学制、过分加快节奏。然而，干部学习尤其是理论武装和党性淬炼，有其内在的节奏规律：理论体系的把握需要反复研读，思想观念的转变需要持续反思，能力素养的提升需要实践沉淀。如果培训节奏过快、学习训练任务减少，学员很难在有限时间内完成从信息接收到认知重构再到价值认同的完整学习链条，结果很可能是学员“学过了”却未必“学懂了”，培训“完成了”却未必“见效了”，出现“浅表化学习”倾向。 

　　最后，如何将培训管理的“刚性约束”与质量生成的“柔性机制”更好地结合，是一个值得深入研究的课题。为保障大规模培训的有序运行，各地加强了培训管理的制度化建设：严格的考勤制度、量化的考核指标、规范的教学流程、统一的教学标准。这些刚性约束对于保障培训的规范性、严肃性至关重要。然而，教育质量的提高不是单纯依靠制度约束就能实现的。高质量的教学还需要师生之间的思想碰撞、学员之间的深度交流，需要教学相长、学学相长的有机生态。这种教育生态的形成，需要一定的自主空间、弹性机制和人文关怀。如何在“管得住”与“教得活”之间找到平衡点，考验着培训组织者的管理智慧，也决定着基本培训能否在量的增长的同时实现质的提升。 

　　（三）构建科学全面的评估体系的问题 

　　构建科学全面的评估体系是保障基本培训质量持续提升的重要环节。从评估学的视角审视，一个完整的教育评估体系应当涵盖输入、过程、输出和结果等多个层面。就基本培训的现状而言，评估工作面临的问题主要体现在以下三个方面。 

　　第一，培训目标具有复合性。“全面提高干部现代化建设能力”这一目标内在地包含了强化理论武装、加强党性修养、提升履职能力等多个维度。然而，当前的评估实践多侧重于过程管理，如课程满意度、出勤率、教学组织规范性等，对结果质量特别是培训后干部履职能力是否得到实质性提升、工作行为是否发生积极改变等深层效果，缺乏有效的测量工具。各地成效总结多采用定性描述，即便引入量化指标，也往往停留在培训人次、班次数量等“投入—产出”层面的初级指标，较难研判培训对干部认知结构和行为模式产生的真实影响。 

　　第二，绩效归因具有复杂性。目前对培训效果的判断，很大程度上依赖学员的主观满意度评价。然而，学员满意与否，可能更多受授课风格、后勤服务等即时性、感性化因素影响，与培训内容的长期价值并非完全正相关。更为复杂的是，干部履职能力的提升和治理绩效的改善，是培训学习、岗位历练、环境变化等多重因素共同作用的结果。如何从这些混合因素中剥离出基本培训的“净效应”，建立培训投入与治理绩效之间的可靠因果链，是评估领域面临的普遍性难题。 

　　第三，效果显现具有滞后性和长期性。基本培训的价值，往往不是立竿见影的，一些培训内容可能要在数月甚至数年后，当干部面对复杂治理挑战时，才能真正转化为实践智慧。而当前的评估多在培训后即时或短期之内完成，还需进一步完善对培训长期效果的跟踪与评估机制。 

　　（四）平衡数字化技术赋能与培训“具身”特质的问题 

　　基本培训的方式，就是坚持集中学习，有条件的要进行集中住校培训，严格学员管理；用好现代信息技术，运用线上线下相融合、直播录播相结合的方式，推动好课程、好资源向基层延伸覆盖。数字化技术为基本培训带来了前所未有的机遇，极大地拓展了培训的覆盖面、提升了资源的流动性、增强了管理的精准性。然而，技术在嵌入教育培训这一充满人文关怀、注重价值引导的领域时，其工具理性与教育的价值理性正在发生碰撞。如何在数字化浪潮中坚守基本培训的育人本质，防止技术异化，已成为一个不容回避的时代课题。 

　　一是学习过程的碎片化如何实现思想淬炼的系统性。数字技术特别是移动互联网的普及，极大地提升了学习的便捷性。但基本培训，尤其是党的理论教育和党性教育，要求学习者沉下心来，进行系统性的文本研读、历史回溯和思想淬炼，是一个需要专注力、连续性和深度思考的“具身学习”过程。线上学习虽然高效，但其天然的碎片化倾向，可能使干部的知识获取停留于浅表的信息浏览，难以触及思想深处，形成价值认同。如何提升线上课程的系统性、推动干部深度学习，是数字化技术赋能基本培训必须解决的第一个问题。 

　　二是师生互动的虚拟化如何满足教学相长的情感性要求。基本培训的独特魅力，很大程度上在于课堂上的思想碰撞、研讨交流中的情感共鸣，以及师生之间、学员之间基于真实交往建立起来的深厚情谊与信任关系。这种面对面的情感交流和思想激荡，是理想信念内化、党性修养升华不可或缺的催化剂。数字化平台虽然可以实现远程互动，但其本质上是一种“离身”的交往，情感的温度、思想的力量在虚拟信号传输过程中不可避免地会衰减。如何在线上教学中建立“学习共同体”、实现课堂高效互动，是数字化技术赋能基本培训必须解决的第二个问题。 

　　三是技术管理的精准化如何服务干部成长的主体性。数字化技术使对学员学习行为的全过程追踪和精准画像成为可能，这为个性化学习方案推荐和管理精细化提供了便利。然而，当技术赋能从学习行为延伸到思想动态，当学习变为完成任务时，干部在培训中的主体性、主动性和创造性就可能被消解。干部参加培训，不仅是学习知识的过程，更是主动建构意义、反思自我、规划未来的过程。如何避免技术过度介入，强化干部学习的主体地位，是数字化技术赋能基本培训必须解决的第三个问题。 

　　（五）将丰富实践积累转化为系统性理论的问题 

　　当前，基本培训在各地的生动实践，积累了大量的、极具价值的经验素材。从制度创新到方式变革，从内容优化到资源整合，基本培训的实践场域正迸发出前所未有的活力。当前，亟须总结提炼基本培训丰富的实践经验，构建自主的理论体系和方法框架，为基本培训的深化发展夯实学理支撑。 

　　当前对基本培训的理论总结，多侧重于政策解读、工作描述和成效展示，将这些“地方性知识”和具体做法抽象、提炼为具有普遍解释力和指导性的“一般性理论”的研究还不够丰富。造成这一现象的原因是多样的。 

　　一是研究方法有待丰富。当前对基本培训的研究，多以定性描述和案例汇编为主，基于大样本数据的量化分析、严谨的因果关系检验以及跨学科的交叉融合研究较少。二是理论资源较为分散。干部教育培训作为一个交叉研究领域，涉及政治学、教育学、管理学、组织行为学、心理学等多学科知识。然而，这些学科的理论资源尚未被有效地整合和运用到对基本培训的分析中来。研究者往往囿于某一学科视角，难以对基本培训进行多维度的、综合性的理论观照。例如，可以借鉴制度变迁理论来分析基本培训机制的演进逻辑，运用组织学习理论来研究党校（行政学院）作为学习型组织的功能发挥，借助人力资源管理理论来探讨“训用结合”的制度设计。三是学术对话有待拓展。一个成熟的理论体系的形成，离不开持续的学术积累和深入的学术对话。当前，关于基本培训的研究成果多为分散的、一次性的政策研究或工作研讨，围绕重要概念、基本命题和研究范式的学术研讨还有待进一步展开。不同研究者之间、不同地区党校（行政学院）之间、理论工作者与实践工作者之间对话交流的平台还不够丰富。这些都会制约理论建构的步伐。 

　　三、提升党校（行政学院）基本培训质效的对策建议 

　　面对当前基本培训中存在的问题，需要以系统思维和改革精神，探索具有针对性、可行性和前瞻性的实践路径。路径构建既要根植于各地党校（行政学院）已经形成的宝贵经验，又要超越经验层面，在制度建设、机制创新、理念变革等更深层次寻求突破。唯有如此，才能将基本培训的制度优势进一步转化为干部现代化建设能力提升的治理效能，为健全基本培训机制提供坚实的实践支撑。 

　　（一）健全供需适配机制，在动态平衡中激发培训内生动力 

　　面对提升培训供给与需求适配性的问题，关键在于超越“供给主导”的传统思维，构建一套能够及时回应组织、岗位与个人需求的动态变化的供需适配机制。这一机制的核心，不是简单地满足所有需求，而是以组织需求为主，在多重需求之间寻求动态平衡，使培训供给真正激发干部学习的内生动力。 

　　其一，建立健全“需求诊断—精准转化—动态更新”的培训内容生成机制，弥合理论供给与实践需求之间的差距。培训内容的科学性，既取决于对党中央精神的准确传达与贯彻，也有赖于对地方实践和干部需求的深度把握。应推动党校（行政学院）与组织部门、政策研究部门、实际工作部门建立常态化需求调研机制，综合运用问卷调查、深度访谈、工作现场观察、关键事件分析等方法进行需求调研；探索开展“岗位能力模型”分析，结合干部履职考核、个人成长档案、组织部门考察反馈等多源数据，运用大数据技术进行能力画像，精准识别不同层级、不同领域、不同发展阶段干部的能力短板与发展需求。在此基础上，将抽象的培训需求转化为具体的教学模块，将零散的实践困惑提炼为典型的案例素材，将干部的“问题清单”转化为教学的“专题清单”。同时，建立健全课程内容的动态更新与快速响应机制，根据党中央最新精神、地方治理实践变化、干部反馈意见，定期对教学内容进行迭代优化，确保培训供给始终与干部成长需求同频共振。 

　　其二，创新“弹性学制+模块组合”的培训组织模式，在制度刚性与组织弹性之间寻求平衡支点。针对集中培训与工学矛盾的持续张力，应在坚持基本培训制度刚性要求的前提下，预留培训组织的弹性空间。一方面，探索更加灵活的学制设计，在保障教学内容完整性的基础上，将集中学习与分散学习有机结合，降低干部离岗学习的心理负担和组织成本。另一方面，推进教学内容的模块化改造，如将培训课程分解为理论必修模块、党性教育模块、能力选修模块、实践研讨模块等，允许干部根据自身岗位特点和发展需求进行选择性学习。对于同一班次的不同学员，可设置差异化的学习路径和考核要求，实现“统一目标、多元路径”的教学组织创新。 

　　其三，构建更具实效的“组织调训+自主选学+训用结合”的激励约束机制，变“要我学”为“我要学”。供需错配的一个深层原因，就是干部在培训选择中的主体地位尚未得到充分尊重。应适度增加干部在培训内容、培训方式、培训时间上的选择权，建立覆盖培训全周期的自主选学平台，将部分优质课程纳入选修范围，由干部结合自身实际进行选择。同时，强化干部教育培训考核结果与干部培养使用的关联度，将培训表现、学习成果纳入干部考核评价体系，建立与干部选拔任用、职级晋升的实质关联。 

　　（二）建立质量提升机制，在规模稳步扩大中坚守教育培训初心 

　　面对统筹培训规模扩大与质量提升的问题，关键不在于放缓规模扩大的节奏，而在于构建一套能够支撑大规模培训高质量运行的机制。这套机制的核心，是在尊重教育规律的前提下，通过制度创新和技术赋能，实现培训规模与质量的双重跃升，使基本培训在“应训尽训”的同时，真正做到“训必有成、成必有效”。 

　　其一，实施“名师引领+团队攻关+梯队培养”的师资扩容提质工程，破解优质师资不足的难题。面对培训规模扩大带来的师资压力，必须走出一条既保数量又提质量的内涵式发展道路。一方面，充分发挥现有名师的引领作用。例如，可通过设立名师工作室、组建跨学科教学团队、推行“主备课+分讲授”模式，使名师的教学理念和授课经验系统化、可复制，带动中青年教师快速成长。另一方面，创新师资培养机制。例如，打破“单兵作战”的模式，推行“课程团队负责制”，由多名教师共同承担一门重要课程的教学任务，既减轻个体教师负担，又通过集体备课、相互听课、联合教研实现团队整体提升。同时，制定分层分类的师资梯队培养计划，对青年教师实施“一人一策”的精准培养，对兼职教师实行严格的准入和退出机制等，多措并举持续扩大优质师资的有效供给。 

　　其二，探索“深度学习设计+混合教学模式+效果导向评价”的教学提质路径，克服“浅表化学习”倾向。培训质量的提升，要落实到教学过程的深度变革上。在课程设计环节，应超越知识点的简单罗列，围绕能力目标设计具有挑战性的学习任务，引导学员在问题探究、案例分析、情景模拟中实现深度理解。在教学实施环节，充分发挥线上线下融合的优势，将线上学习的知识传递与线下学习的深度研讨有机结合，通过翻转课堂、行动学习、项目式学习等方式，延长学习链条、强化学习体验。在效果评价环节，将评价重心从“学了什么”转向“学会了什么”“改变了什么”，建立覆盖训前诊断、训中监测、训后跟踪的全过程评价体系，及时发现问题、反馈改进。 

　　其三，构建“规范底线+自主空间+文化浸润”的培训生态治理模式，在刚柔并济中涵育教育活力。刚性管理保障了培训的规范性，但质量的提升还有赖于教育活力的充分释放。应在坚守政治纪律、教学纪律、管理纪律的前提下，适度扩大教学组织、教学方式、教学评价的自主空间。鼓励教师根据课程特点和学员实际，探索多样化的教学方法和互动形式，将教学创新纳入教师考核激励维度。鼓励学员在完成规定学习任务的基础上，自主组织学员论坛、读书沙龙、课题研究等延伸学习活动，营造“教学相长、学学相长”的浓厚氛围。更为根本的是，将质量提升的着力点从外在的制度约束转向内在的文化浸润，通过培育严谨求实的学术文化、坦诚互动的研讨文化、知行合一的实践文化，使追求质量成为全体师生的自觉意识和行为习惯。当追求质量成为一种文化而非考核指标时，基本培训便能在规模持续扩大的同时，始终保持教育培训应有的生命温度和育人高度。 

　　（三）构建多维评估体系，实现基本培训质量的可测可证 

　　摆脱评估困境，重在超越传统的、单一的评估模式，构建一个能够全面反映基本培训价值的多维评估体系。这一体系应当遵循“价值导向、多维测量、循证改进”的基本原则，使评估从培训管理的末端环节变为牵引质量持续提升的强大引擎。 

　　首先，确立“反应—学习—行为—结果”四层次评估框架，实现评估维度的系统化覆盖。借鉴国际通行的柯氏四级评估模型，结合基本培训的实际特点，构建分层递进的评估指标体系。第一层次“反应评估”，聚焦学员对培训内容、师资、方式、服务的满意度，这是质量管控的基础环节，但不能止步于此。第二层次“学习评估”，重点测量学员对党的创新理论的理解深度、对党性修养的认知程度以及对履职所需新知识新技能的掌握程度，可通过理论测试、学习心得、案例分析报告等方式进行。第三层次“行为评估”，关注学员返回工作岗位后，其领导行为、决策方式、工作作风等方面是否发生积极改变，这需要建立训后跟踪机制，通过360度评价、关键事件访谈、工作现场观察等方法获取实证数据。第四层次“结果评估”，着眼于培训对组织绩效和治理效能产生的长期影响，如重大任务的完成效能、群众满意度的变化等。这四层评估相互衔接、层层递进，共同构成对基本培训质量的完整观测图谱。 

　　其次，引入循证评估理念，推动评估方法从主观描述走向科学实证。针对绩效归因的复杂性难题，积极探索运用准实验设计、倾向值匹配、断点回归等因果推断方法，尽可能剥离混杂因素，识别培训对干部能力提升的“净效应”。同时，借鉴教育评估学的前沿成果，开发适合基本培训特点的标准化测量工具，如干部领导力行为量表、治理能力情境判断测试等，使能力提升这一抽象概念具象化。鼓励各地党校（行政学院）与高校、科研机构合作，开展基于大数据的纵向追踪研究，通过对同一批干部培训前后的纵向比较，以及不同批次干部之间培训效果的横向比较，积累关于培训效果的可靠证据。 

　　最后，建立长效跟踪评估机制，弥合评估周期与效果显现的时间错配。将评估时点从“训后即时”延伸至“训后半年、1年、3年”，形成持续观测的时间序列。可探索建立“干部培训成长档案”，选取典型样本，数字化记录干部从入学到结业乃至后续职业发展全过程的学习轨迹、能力变化和关键业绩，使培训的长期价值得以显现。评估结果不仅要用于对培训机构和班次的改进指导，更应有选择地向组织部门反馈，为干部的培养、考核和使用提供参考依据，从而在“以评促改”的基础上，实现“以评促用”的更高目标。 

　　（四）推动技术与教育深度融合，在数字化赋能中坚守育人本质 

　　应对数字化技术冲击的关键，不在于拒绝技术或盲目拥抱技术，而在于确立“技术服务于人”的根本立场，推动技术与教育深度融合，在充分发挥数字化优势的同时，有效防范技术异化的风险，使基本培训始终沿着“为党育才”的正确方向前进。 

　　第一，确立“具身为主、离身为辅”的融合原则，科学界定线上线下的功能边界。必须明确，集中住校培训、面对面讲授研讨、沉浸式现场教学等“具身学习”形式，在基本培训中具有不可替代的重要地位，尤其是对于理论武装、党性淬炼等关乎立场、情感、价值观的教育内容，必须坚持以线下为主。线上教育的功能应定位于：扩大优质课程覆盖面（如将名师大家讲座通过直播延伸到基层）、支持学员课前预习和课后复习、为难以长时间离岗的干部提供学习的补充渠道、建立持续性的学习社群和交流平台。应坚决防止以线上教学替代线下课程的倾向。 

　　第二，打造“智慧助教”而非“技术主宰”的数字化平台。数字技术的应用，应以赋能教师教学、服务学员学习、优化管理效能为宗旨，而非以技术逻辑取代教育逻辑。例如，大数据分析可以为教师提供学员学习情况的反馈，帮助其调整教学策略，但不能替代教师对学员思想动态的深度把握和个性化引导；智能管理平台可以简化报名、考勤、考核等流程，但不能让管理异化为对学员学习行为的机械监控。应开发集资源共享、教学互动、过程管理、效果评估于一体的智慧党校平台，让技术成为教师得心应手的“助教”和学员便捷高效的学习工具，而非凌驾于师生之上的“隐形之手”。 

　　第三，强化线上线下融合的教育设计，创造虚实结合的学习体验。线上线下不是割裂的两种形态，而应成为一个优势互补的有机整体。教育设计者需要精心规划，如何让线上预习为线下深度研讨奠定基础，如何将线下课堂生成的精彩问题延伸至线上论坛持续发酵，如何利用线上工具促进跨班次、跨区域的学员交流，如何通过虚拟仿真技术为线下实训提供更丰富的模拟场景，等等。前文提及的基本培训实践中，成都市委党校（行政学院）的“双讲”模式、沈阳市委党校（行政学院）的实训室沉浸式教学，都可以通过数字化手段进行延伸，创造出线上线下融合“1+1＞2”的整合效应。 

　　第四，加强师生数字素养培育，筑牢防范技术异化的人文防线。技术能否被善用，最终取决于使用技术的人。应将提升数字素养作为教师队伍建设的重要内容，不仅要教会教师使用数字化工具，更要引导他们理解技术背后的逻辑，保持对技术局限性和潜在风险的清醒认识。同时，也要引导学员理性看待数字学习，学会在信息洪流中进行深度思考。 

　　（五）强化理论自觉，推动基本培训实践的经验升华 

　　面对实践丰富而理论相对滞后的落差，必须强化理论自觉意识，将基本培训的深化发展置于理论指导之下，同时又将丰富的实践经验作为理论创新的源头活水，推动形成实践探索与理论建构双向互动、螺旋上升的良性发展格局。 

　　首先，树立“研究先行”的理念，将理论研究置于基本培训制度建设的基础地位。在制定或修订基本培训方案、开发新的课程体系、探索新的教学模式之前，应组织力量进行深入的理论研究，梳理相关领域的学术进展，借鉴国内外有益经验，明确实践创新的理论依据和可能方向，使每一项改革举措都建立在扎实的学理分析之上。 

　　其次，推动跨学科研究范式创新，为干部教育培训理论建构提供多元视角。基本培训是一个复杂的、综合性的实践领域，仅依靠单一学科的理论资源难以对其形成全面深刻的理解。应鼓励并组织政治学、教育学、管理学、社会学、心理学、公共政策学等多学科背景的研究者，围绕基本培训相关课题开展协同研究。通过多学科视角的交叉融合，逐步构建起具有中国特色的干部教育理论概念体系和基本命题。 

　　再次，加强学术共同体建设，促进经验交流与理论对话。依托学术平台和专业期刊，鼓励各地干部教育培训研究者和实践者围绕基本培训的重要议题，开展持续的、有深度的学术研讨和理论争鸣。定期举办专题研讨会、工作坊，邀请不同地区的专家学者分享研究成果和实践经验，促进思想的碰撞与共识的形成。支持建立全国性的干部教育培训研究网络，推动研究资源共享。通过建设学术共同体，将分散的、孤立的个人思考和实践经验，汇聚成推动理论创新的集体智慧和持续动力。 

　　最后，注重从干部教育培训的实践中提炼原创性理论概念，增强理论的解释力。干部教育培训有着悠久的历史传统和丰富的当代实践，其中蕴含着大量独特的、具有普遍意义的规律性认识。研究者应深入实践，敏锐捕捉能够体现中国特色、反映干部教育本质的实践智慧，并将其提炼、升华为具有学术内涵的理论概念。例如，本文所探讨的“基本培训”本身就是一个具有中国特色的原创性概念。未来，还可以从各地实践中提炼出如“党性教育的情感机制”“干部学习迁移的组织支持模型”等更具解释力的中层理论。这些源于中国实践的理论创新，不仅能够更好推动基本培训深化发展，也将为全球公共部门人力资源开发和领导力培训贡献独特的中国智慧和中国方案。