新就业群体在吸纳灵活就业、促进经济发展的同时，其劳动报酬、休息休假、社会保险、劳动安全等权益保障问题也较为突出。当前，部分企业存在算法规则不透明、劳动报酬核算不清晰、罚款机制不合理等问题，根源之一在于新就业群体缺乏有效的诉求表达渠道，难以参与自身权益相关规则的制定与调整。中办、国办近日公布的《关于加强新就业群体服务管理的意见》提出：“建立健全涉新就业群体权益重要事项常态化协商恳谈机制，协商结果通过适当形式向新就业群体公开。”协商恳谈机制是新就业群体参与企业民主管理，行使知情权、参与权、表达权、监督权的重要途径，是破解该群体权益保障难题的重要形式。

　　在新就业群体开展协商恳谈，是指劳动者代表围绕劳动报酬、算法规则、劳动安全、社会保险等重要权益事项，与企业进行沟通协商并达成规则共识的过程。新就业群体高度分散、流动性强、工作地点碎片化，传统的职工代表大会制度难以全面有效覆盖，亟须探索与这一用工方式相适应的民主参与形式。协商恳谈机制以定期恳谈、民主协商、柔性沟通的方式，为劳动者提供了表达诉求、参与规则制定的制度化渠道，有助于推动构建和谐的平台用工关系。

　　当前，我国各地积极引导平台企业或平台用工企业开展协商恳谈，取得了一系列协商成果，推动部分头部平台企业与劳动者代表签订了劳动规则和算法专项协议，在维护新就业形态劳动者权益方面发挥了切实有效的作用。但部分协商恳谈活动存在碎片化、偶发性的问题，协商的议题设置、代表产生、时间安排等尚未形成稳定的制度规范，协商成果的落实机制还不够健全，需要在程序规范、配套保障、效力约束和技术支撑等方面统筹推进，使协商恳谈实现常态化运行。

　　将协商恳谈纳入规范化轨道，夯实常态化运行的制度基础。常态化协商恳谈须有章可循、有规可依，使协商的启动、推进和成果确认都有明确的依据，保障双方能够在平等有序的氛围中充分表达意见。近年出台的《新就业形态劳动者权益协商指引》《平台劳动规则和算法协商指引（试行）》等规范性文件，对协商主体、协商内容、协商形式、协商程序等作出了总体规定，为协商恳谈的常态化运行提供了基本遵循。在此基础上，还需将相关文件中的原则性要求进一步细化为可操作的制度规范，使协商恳谈的各个环节都有明确的依据。例如，在健全协商代表产生方面，进一步明确劳动者协商代表的构成与产生方式，综合考虑岗位性质、区域分布、性别等因素，保障不同类别劳动者均有相应代表；在协商议题确定方面，重点明确协商议题的征集渠道、提出主体和确定程序，确保议题反映劳动者的真实意愿；在协商程序方面，明确协商会议的召集方式、议事规则、表决办法和记录规范，保障协商过程公开透明、平等有序，使各方意见得到充分表达和认真对待。

　　完善配套保障机制，为协商恳谈的常态化运行提供坚实支撑。协商恳谈要形成高质量的对话，前提是双方掌握的信息大体对等、具备相应的对话能力。目前，这两个条件在新就业形态领域都还存在明显短板，应有针对性地加以解决。一方面，构建规范透明的信息共享机制。新就业群体与企业之间存在明显的信息不对称，劳动者对平台的运营数据、算法逻辑、行业标准等信息往往掌握有限。对此，应通过协商信息共享机制，要求企业在协商前向劳动者代表和工会提供必要信息，如平台用工规模与结构、计价规则与调整情况、劳动者收入分布、奖惩规则与执行数据、职业伤害发生情况等，使劳动者在充分了解的基础上合理表达自身利益诉求。劳动者也应表达自身的工作需求以及对劳动条件的期望等信息，使企业更准确地把握劳动者的实际处境。另一方面，健全协商能力建设机制。从实践看，目前的新就业群体协商恳谈活动主要由工会组织和推动，但平台经济的运作模式和算法规则具有较强的专业性，部分工会干部对此缺乏系统了解，一些劳动者代表也缺少必要的法律知识和议事表达能力，导致协商中难以进行实质性讨论。应当将协商能力建设纳入常态化工作机制，由工会定期组织面向干部和劳动者代表的专题培训，内容包括劳动法律法规、平台经济运作模式、算法基础知识、协商谈判技巧等。同时，探索建立协商专家库，吸纳法律、经济、信息技术等领域的专业人士，为协商恳谈提供专业支撑。

　　以数字化手段拓展协商恳谈的覆盖范围，提升运行效率。新就业形态的用工和管理高度依赖数字平台，其工作方式与沟通习惯具有鲜明的数字化特征。协商恳谈机制应当与这一特征相适应，以技术赋能降低劳动者参与协商的门槛和成本，扩大协商的覆盖面。在代表推选和诉求征集阶段，可依托工会线上平台，实现协商代表线上选举、诉求在线提交、议题在线公示，使分布在不同地域的劳动者能够便捷地参与协商恳谈过程，也让协商更加公开透明。在协商阶段，可探索线上线下相结合的协商会议模式，通过线上签到、云端审议、实时投票等功能，有效突破时空因素对协商参与的制约。同时，协商恳谈的常态化运行离不开对平台用工状况的持续跟踪和研判，应当整合各部门监管数据、用工数据、协商数据，实现信息互联互通，为科学确定协商议题、评估协商效果提供数据支撑，也为及时发现权益保障中的苗头性问题提供信息参考。

　　压实企业责任，确保协商成果落地见效。当前，部分协商达成的共识仅停留在口头承诺或简易会议纪要层面，未形成具有约束力的书面协议，部分企业对协商成果的执行存在一定的选择性，缺乏有效的监督措施和惩戒手段，影响了各方参与协商的积极性和效果。企业作为用工管理与权益保障的主要责任主体，应当主动参与协商、积极履行义务。在成果确认上，每次经协商达成的意见，应形成书面协议或正式的制度修订文本，明确双方的权利义务、落实时限和违约责任，并向劳动者公开，接受监督。从近年来的实践看，一些地区通过引入职代会等规范的民主管理程序强化恳谈协议的效力。例如，上海等地运用“集体协商+职代会+集体合同”的协商模式，依托平台就业的全网劳动者推选代表组建职代会、开展集体协商并签订全网集体合同，为新就业群体集体协商提供了一个相对规范的制度工具，也强化了约定的正当性和约束力。在监督方面，《平台劳动规则和算法协商指引（试行）》要求建立协商结果公示制度和常态化沟通交流机制，定期反馈协商执行情况，为成果落地提供了制度依据。在此基础上，可探索将企业参与协商的程度和履行协商成果的情况，纳入企业合规经营评价体系，与其市场准入、企业信用评级、政策扶持等挂钩，对诚信协商、扎实履责的企业给予正向激励，对拒不落实协商成果的企业依法依规进行约谈、曝光和信用惩戒。  

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