一、传统研讨存在的不足 

　　小组研讨（传统研讨）是干部教育培训各班次中常用的一种团队学习方法，几乎在所有的培训班次中都要安排这种教学方式。小组研讨在培训中发挥着重要作用。通过小组研讨，学员可以进行思想交流、经验分享，达到相互学习、统一思想等教学目的，是实现学学相长的主要教学方式之一。然而，干部教育培训工作者在长期培训实践中发现，传统研讨普遍存在讨论主题宽泛，研讨发言不聚焦、不深入、冷场、跑题，少数人独占发言权、多数人旁观，部分成员不专注、不投入、开小会，容易出现无效争论、首说效应等问题。通常情况下，学员的讨论发言往往表态性发言多、介绍情况多，而触及真实问题少、发表真知灼见少，研讨不够深入，没有真正触及思想、触碰灵魂、直抵心底。不把真问题找出来、不把自己摆进去，就难以达到交流思想、引发反思、研究解决问题的更高层级目标。 

　　第一，传统研讨的设计存在缺陷。在研讨的设计上，一般是在培训方案中为全班统一设置几个研讨题目，题目比较宏观、宽泛，不够具体。要求小组召集人或组长主持研讨，学员谈自己的学习收获体会比较多，结合工作实际找问题谈想法求思路的讨论比较少。教师只做学员发言记录，并不参与研讨，坐在学员座位的外围，不把控讨论过程，几乎不发挥作用。这种粗放的研讨设计和组织方式，很难形成好的研讨成果。 

　　第二，小组长/召集人的主持作用发挥受限。观察发现，小组长/召集人的作用发挥程度与小组研讨质量之间有着密切关联。如果小组长/召集人主持的方法得当、善于引导，小组研讨的质量就好，最后能够形成一定的研讨成果。否则，小组研讨就成了学员之间的自由漫谈，讨论只能变成情况交流，研讨室变成了信息交换站。每个学员都“自说自话”，深层次的思想交流不能开展，更谈不上对已有做法的质疑与反思，形不成思想交锋、观点碰撞、智慧涌现的生动局面。研讨中的首说效应、跑题等现象很容易出现。一般而言，小组长/召集人与其他学员一样，都是学员身份，他们多数情况下不愿意打断或者干预学员发言，主持人的作用发挥受限。 

　　第三，研讨主题设置不够科学。小组研讨在主题的设置上往往比较宏观，几乎与培训的主题是一样的，对学员关心的实际问题关注不够，从而影响学员研讨时的重视度与投入度。如果要求人人必须发言，除表态性发言外，最安全的发言方式就是谈自己熟悉的事情，介绍自己和本单位的情况，讨论问题就变成了工作情况介绍与交流，达不到交流思想、分享经验、研究解决问题的更高层级的培训目标。 

　　第四，团队学习本身存在学习障碍。小组研讨存在主观障碍和客观障碍。主观上是由个人心理、思维方面的问题带来的团队学习障碍。哈佛大学教授、行动科学的创始人克里斯·阿吉里斯曾提出“组织防卫”的概念。“组织防卫”是个体在面对困难或威胁时所产生的一种自我保护反应。它一旦出现，就会阻断对困难或威胁的深层探究，使人无法发现问题的根本原因。“组织防卫”在团队学习中出现，就会阻断对相应问题的深层探究，使参与者无法发现问题产生的真正原因，人们会隐藏自己的真实想法，维护自己和别人的面子、明哲保身、将错误归因于别人或环境的因素等等。自我防卫的结果就是成员封闭心理，导致“团队弱智”。主观障碍还有可能来源于每个人的心智模式，比如经验主义、先入为主、静止僵化等思维模式，由于缺乏系统性、全面性和辩证性，必然导致团队学习中出现思维障碍。在客观障碍方面，受社会文化以及体制机制的影响，形成了组织文化障碍、环境障碍等。 

　　理清了问题之所在，就有了改变的方向。行动学习等现代培训理念与方法的引入，为成功改造传统研讨奠定了坚实基础。 

　　二、结构化研讨方法的探索历程、实践应用与推广 

　　早在20世纪90年代，我国干部教育培训领域的先行者就积极学习借鉴国外的先进培训理念与方法，把当时欧美发达国家广泛采用的现代培训方法——行动学习法引入国内，采取先学习、后试用、再改造的方式，以适应中国文化、体制和干部教育培训的实际需要，在干部教育培训中尝试运用行动学习法并取得初步成效。行动学习研讨会的组织过程中引入了行动学习教练，即催化师这一特殊角色。催化师帮助引导小组成员反思、质疑过往的经验，分析探讨小组成员关注的问题并促使小组成员解决问题，把解决问题的过程作为学习的过程。这对改造传统研讨有很大的启发和借鉴意义。 

　　结构化研讨方法的早期探索。2004年，原国家行政学院与欧盟相关培训机构达成为期4年的培训合作协议，组织开展了TM（培训管理者）培训项目和TOT（培训者的培训）培训项目，对当时原国家行政学院的培训管理者、培训者（专业教师）进行了现代培训理念与方法的全员培训。2005年，TM项目成立行动学习小组，专题研究提升传统小组研讨效果的方法，重点聚焦影响小组研讨效果的关键角色——小组长/召集人，研究如何提升他们的主持水平，从而提升研讨的效果，并在一些专题研讨班上展开行动学习项目实践。具体做法是：针对研讨主题，形成研讨方案，把对各小组长/召集人的培训写入研讨方案之中。开展研讨之前，首先对小组长/召集人进行培训，明确研讨主题、具体要求、小组长/召集人的职责，培训其掌握主持技巧、研讨方法、思维工具等。依此实施后，小组研讨的效果得到明显改善。干部教育培训工作者意识到，提升研讨效果的关键角色——催化师，是结构化研讨的灵魂人物，这一角色的缺失必然导致一切理想的设计都会落空。结构化研讨的实施，需要一批掌握现代培训理念、熟悉行动学习研讨会组织流程、熟练使用团队学习工具的催化师。2010年上半年，原国家行政学院进修部采取内部人培训内部人的方式，由系统学习过现代培训理论、参与过行动学习项目的教师讲解如何组织引导学员开展小组讨论、如何使用团队列名法等研讨工具，为秋季学期在计划班次引入新的研讨方法做好人员准备。在学习过程中，催化师们深受“水平思考法”的启发，把这种新型研讨方法的核心特征提炼概括为“结构化”，首次提出了“结构化研讨”的概念，并思考如何构建结构化研讨的模型。 

　　2010年9月1日至10日，结构化研讨首次在“国有重要骨干企业领导人员提高跨国经营能力专题研讨班”试行，该班次共设计四次小组研讨，分别为汇集问题、聚焦专题、分析问题、破解难题，中间穿插两次全班交流，研讨活动贯穿教学活动的各阶段。进修部的四位培训管理人员分别进入四个小组担任研讨催化师，组织引导小组研讨。学员积极参与，研讨取得丰硕成果，结构化研讨方法得到学员高度认可。原国家行政学院大力支持推广结构化研讨方法，为促进学院中青年教师积极加入结构化研讨的催化师队伍，2012年，学院对中青年教师开展催化师专项培训，学习结构化研讨的理论基础、操作流程、催化技巧、研讨工具等，极大地激发了广大中青年教师学做催化师的热情，为在学院内全面推开结构化研讨方法储备了大批研讨催化师。2011年、2012年、2013年，在中央组织部干部教育局的支持下，原国家行政学院分期分批举办全国市县两级行政学院（学校）院（校）长培训班，精心组织实施结构化研讨，集中全院各部门优秀催化师组织研讨。结构化研讨由此在全国党校、行政学院系统推广开来。 

　　经过几年的实践探索，原国家行政学院公务员培训研究中心正式将结构化研讨作为公务员培训的重要方法之一，编入2014年出版的《公务员培训研究》一书。2015年，研讨式教学作为干部教育培训的重要教学方式被明确写入《干部教育培训工作条例》。同年出版的《〈干部教育培训工作条例〉学习辅导》一书特别强调：方式方法是提高干部教育培训质量和效益的关键，在干部教育培训中有重要地位和作用。在实际组织研讨式教学中，研讨的问题是什么，问题从哪里来，是培训管理者和培训师必须思考的第一个重点；如何发挥学员主体作用和教师主导作用，是培训管理者和培训师必须思考的第二个重点；用什么样的方式开展研讨，是培训管理者和培训师必须思考的第三个重点。20多年来的实践证明，结构化研讨从理念上和方法上很好地解答了这三个问题。 

　　对传统研讨的改造发端于2004年中欧培训管理项目在原国家行政学院的实施。借鉴原国家行政学院自2007年开展的系列行动学习项目实践，在现代培训理念和方法的指导下，干部教育培训工作者一步步改造传统研讨的组织模式，逐步涉及研讨的各个环节，进而提出“结构化研讨”的概念，建构研讨的模型，形成完整的定义，并通过培训班次中的操作实践，最终形成了一套结构化研讨的理论方法体系和实践路径。 

　　三、结构化研讨方法开发的理论依据及模型构建 

　　结构化研讨方法为什么能？实施的效果为什么好？是因为其具备一套完整的组织设计，采用了科学分析问题的思维方法，引入了催化师这个关键角色。如果没有催化师的介入和引导，小组成员的内心世界不会自然打开，成员的思维假定不会自动“浮出水面”，反思性观察也就无从谈起，真正的经验学习不会发生，团队关注的复杂问题也就不可能得到破解。是因为其确立了研讨规则，再造了研讨流程，使用了团队学习的思维工具，让团队思维自由流动且可视化。结构化研讨让组织流程结构化、思维过程结构化、使用工具结构化、分析问题结构化，这一系列结构化操作的背后有着深厚的理论渊源。结构化研讨的研发团队立足于我国干部教育培训的土壤，吸收借鉴行动学习理论、对话理论、结构性思维理论、学习型组织理论、水平思考法等成果，对传统研讨加以改造，最终形成了结构化研讨这一新型研讨方法。 

　　行动学习理论为结构化研讨方法的开发提供了理论基础。《行动学习法》一书开篇直接告诉读者什么是行动学习，即“行动学习是一种在小组成员的支持下，致力于解决实际问题的学习和反思的过程。小组的每个成员将一个重要的问题带到小组，在其他成员的支持下解决这一问题”“行动学习就是一组人共同解决真实问题并从中学习的过程”。行动学习包括六个要素：一个真实的问题、一个行动学习小组、一位行动学习教练、提问与倾听（质疑）、采取行动以及学习。其中，主体是小组成员，载体是真实的问题，引导者是教练，方法是提问与行动，最终达成的目标是学习与解决问题。行动学习六要素的关系如图1所示。结构化研讨方法研发过程受行动学习研讨会流程组织设计的影响，引入了学习教练（催化师）这一关键角色，关注团队成员关心的问题，重视对团队成员过往经验的质疑与反思，把解决问题的过程作为团队学习的过程，应该说结构化研讨脱胎于行动学习理论。 

　　结构性思维理论为结构化研讨分析问题提供了思维方法。思维是人类与外部世界联系的纽带，人们通过思考来认识、感知环境中的客观存在，又在思想的指导下作用、改变着外部事物。而结构性正是为思维赋予科学属性、让思维高效运转的前提和保证。正确的思维方式导致正确的行为方式，正确的行为方式才能产生正确的结果。在干部教育培训中，强调对学员思维能力的训练，这是领导干部参加教育培训、不断提升综合能力的重要方面。结构性思维给人们提供了一个思考问题的路径，使人不会在遇到问题时毫无头绪、思维混乱。结构化研讨要求采用团队思维工具分析研究问题，如团队列名法、鱼骨图原因分析法、SWOT战略分析、六顶思考帽等思维工具，使得团队思维高度结构化。 

　　学习型组织理论为结构化研讨提供了实施的方法途径。学习型组织是20世纪90年代发展起来的一种全新的、被认为是21世纪管理新模式的理论。该理论顺应了时代的需要，也适用于各教育类组织，是教育经济与管理专业学生必须学习与掌握的管理前沿理论。管理学家彼得·圣吉认为有五项新的构建技术正在逐步集中到学习型组织创新过程中，这五项技术是：系统思考（Systems Thinking）、自我超越（Personal Mastery）、心智模式（Mental Models）、共同愿景（Shared Vision）、团队学习（Team Learning）。五项修炼是指五条路线（理论与方法），用来开发三种核心学习能力：激发热望（Aspiration），开展反思性交流（Reflective Conversation），理解复杂事物（Complexity）。结构化研讨聚焦解决团队共同关心的问题，共启愿景就是用团队的目标激发团队的动力，让团队成员对这一目标作出承诺并积极为之付出努力。结构化研讨过程就是引导小组成员质疑反思自己的思维假定、不断改善自己的“心智模式”的过程。结构化研讨重视团队的系统思考，用系统思维分析理解并破解复杂问题。正因如此，团队学习必然发生。 

　　水平思考法为结构化研讨的模型建构提供了逻辑架构。水平思考是相对于垂直思考（逻辑思考）而言的，水平思考模式是创新型的、设计型的，多角度全方位观察事物，从而产生新的想法和创意。运用水平思考的目的就是打破垂直思考的束缚，以寻求解决问题的更多创意。水平思考法主张，一要摆脱固有观念的束缚，二要多角度看待事物，三是不必要求每一步都正确，四是要重视偶然发生的事件，因为偶然性的事件往往能帮助人们获得创意。水平思考法的这些理论观点启发我们，在组织小组研讨过程中，必须整合团队成员的垂直思维，形成团队整体的水平思维，为解决团队的复杂问题创造多种可能性。 

　　在结构化研讨概念提出后，研发团队在学习借鉴现代培训理念与方法的基础上，结合研讨的组织实践，得出结论：团队的思维完全可以兼顾个体的垂直思考，只要引入水平思考法，可以使团队思维结构化。显而易见，有了团队的水平思维和个体的垂直思维这两个维度的组合，就会形成一种结构化的思维。在个体垂直思维的基础上，加入水平思维、分析问题的逻辑层次以及团队成员的维度，就会形成一个结构化分析问题的框架。在不断总结研讨的实践做法中，研发团队进一步梳理研讨的各方面要素和流程环节，构建起一个既能反映研讨全要素、又能反映研讨全流程的全要素结构化研讨模型（见图2）。 

　　在结构化研讨的实施中，还要注重研讨室的场地布置和相关教具的配备，以适应结构化研讨的设计理念要求和实施需要。比如，为满足催化师在过程引导中与学员的交流和及时反馈需要，把研讨桌型布置成U字型，为团队成员开诚布公地交流赋能，营造一种平等讨论问题的开放空间，避免“四平八稳”式的“封闭空间”对思维的限制。结构化研讨的场地布置与传统研讨的场地布置的区别，充分体现出两种研讨方法的设计理念截然不同。为及时记录学员的发言要点和思想碰撞产生的火花，让每一位学员的思维都能被团队成员关注到，还要给催化师配备板书用的白板架、大白纸、多色水彩笔、橡皮泥等教具。 

　　研发团队在研究开发结构化研讨方法的实践过程中，逐步对结构化研讨的丰富内涵有了比较清晰的认识，形成了结构化研讨概念的完整定义。结构化研讨是指在小组研讨过程中，切分思维结构，让研讨过程变成一个有步骤、有方法、有引导、有结果的有效学习过程，引入水平思考法，在培训催化师的引导下，运用团队思维工具步步深入地分析问题，按照事先设定的研讨规则和流程，把小组成员的思维引导到同一个思维平台上，一个环节一个环节地分析破解问题，依照研讨问题的逻辑顺序，让研讨过程环环相扣、步步为营、层层深入，形成有效研讨成果的一种新型研讨方法。 

　　四、结构化研讨的价值 

　　结构化研讨方法坚持行动学习的理念，把研究分析问题的过程作为训练学员思维和行为的过程，以达到促进问题解决与学习发生的双重目标，这无疑为学员创造了很高的学习价值，提升了学员质疑反思的能力、发现问题及解决问题的能力。不仅如此，在组织结构化研讨过程中，作为催化师的教师也得到了快速的锻炼与成长，为其职业发展打下了坚实的基础。在高层次专题研讨班，通过开展结构化研讨，学员的研讨成果可直接转化为决策咨询成果。行动学习法研发团队成员挖掘结构化研讨带来的价值，将其概括为以下五个方面。 

　　一是培育学员的契约精神。结构化研讨的设计理念要求小组成员承诺遵守小组内的相关约定。比如，要求小组成员敞开心扉，勇于呈现自己的思维假定，接受同伴的质疑，尊重同伴的个人隐私并保守秘密；要求小组成员作出学习承诺，为解决团队的问题作出自己的积极贡献，主动承担义务；等等。 

　　二是传递公平正义的理念。结构化研讨过程强调小组成员人人平等，不存在职级差别，人人都有权利发表自己的观点，并得到其他人的尊重，每个人发言的机会、次数和时长基本相当。 

　　三是强化遵守规则的意识。结构化研讨过程强调规则意识，人人都要遵守研讨规则。比如，发言要按一定的次序进行；每人发言的时长有明确规定，不得超时；别人发言时要注意聆听，不得随意打断；发言要针对提问，不能随意发言；等等。人人遵守研讨规则对形成良性互动的交流局面起到了保驾护航的作用。 

　　四是目标导向的问题解决。在结构化研讨的设计理念中，分析解决团队问题是一个重要目标。从问题的甄别筛选到问题的研究分析，再到形成解决问题的对策，都是在结构化研讨过程中要重点把握的环节。 

　　五是思维行为的规范训练。结构化研讨的过程，是分析研究解决问题的过程。小组成员以问题为载体，利用各种思维分析工具，在催化师的引导下，开展对问题的分析研究，在潜移默化中提升了思维能力。在研讨过程中，学员必须遵守小组的研讨规则。这是对学员行为的一种规范训练，能够引导学员遵规守纪，按规则行事，学会尊重他人，与他人进行良性互动、交流沟通等。 

　　五、结构化研讨方法推广应用中存在的主要问题 

　　多年来，结构化研讨方法在全国党校（行政学院）系统进行了推广应用，取得了较好的效果。但在这个过程中也出现了以下四个主要问题，阻碍了结构化研讨方法的进一步推广。 

　　第一，对结构化研讨方法的理论化总结提升不及时。结构化研讨方法虽然成熟定型多年，但系统总结该方法的理论书籍或者操作指南较少，这对推广结构化研讨造成了一定的阻碍。结构化研讨是一种集诸多现代培训理念于一体的先进培训方法，要准确推广普及应用，必须将其系统化、理论化，形成一套具有指导意义的操作指南，让使用者能够深入了解它的来龙去脉、理论渊源、操作流程、使用方法。否则，照猫画虎只能学个皮毛，必然导致唯“工具化”，而不知其实质本意，甚至对该方法的有效性产生质疑。 

　　第二，对结构化研讨的认识存在误区。在推广使用中，有人认为，这只是一种方法而已，属于“术”的层面的东西，作用有限，不予重视，没有看到结构化研讨的本质及其价值所在；有的组织研讨的教师只学会了几个思维工具，就去组织开展结构化研讨，既不懂得系统设计理念，又缺乏研讨过程的催化引导技巧，生搬硬套使用思维工具，形式上像结构化研讨，实质上却误解了结构化研讨的本质；还有人认为，结构化研讨过多干预学员的发言，破坏发言的系统性，使学员的发言碎片化。结构化研讨确实不允许学员做系统性发言，否则又回归到传统研讨。每个人都做系统性发言，小组成员彼此之间的思想交流与碰撞就不能发生，“自说自话”式的发言，很难产生新知，从而难以认识和破解新的问题。 

　　第三，能够胜任催化师的专业教师数量有限。部分参与组织研讨的教师缺少专门系统培训，催化技巧运用不到位，减弱了研讨的效果。结构化研讨对催化师的要求很高，作为结构化研讨的关键人物，催化师必须深刻领悟结构化研讨的相关理论，既能设计研讨，还需熟练掌握催化引导的技能，比如提问的技巧、总结概括能力、给小组赋能的能力等。尤其是基层党校能够胜任催化师的教师数量严重不足，极大地影响了这一方法的推广应用。 

　　第四，缺乏一套支持推广结构化研讨的制度保障体系。结构化研讨需要系统设计、整体谋划、严密组织实施，投入精力较大，这就增加了推广应用的难度。多数干部教育培训机构缺乏一套支持推广结构化研讨的制度体系，制度保障缺失，导致推广应用“一阵风”，不能长期坚持下去。原国家行政学院在推广使用结构化研讨方法的过程中，为调动专业教师参与结构化研讨的积极性，把参与组织研讨的工作量纳入教师的工作量考核。这一制度的出台，极大地调动了专业教师参与组织研讨的积极性，尤其是年轻教师。当前部分党校（行政学院）没有相应的制度安排，教师参与研讨的积极性不高，加之做催化师很有挑战性，愿意主动担任催化师的教师不多，导致组织结构化研讨的力量不足。长此以往，推广工作会严重受阻。 

　　六、对推广使用结构化研讨的对策建议 

　　结构化研讨是符合我国干部教育培训需要的新型研讨方法，为充分体现其价值，发挥其在干部教育培训中的积极作用，现针对上述问题提出四点对策建议。 

　　第一，加强对结构化研讨方法的理论研究整理，出版更多专著或者操作指南，为推广应用这一方法做好教材准备。结构化研讨方法的原创团队成员以及熟练掌握这一方法的专家教师，有责任有义务尽快研究整理结构化研讨的基础理论、设计方法、思维工具、操作技巧、实践案例，以及在该方法使用过程中应注意的有关问题等，为参与组织结构化研讨的教师提供丰富的专业学习教材。 

　　第二，建立一套推广应用结构化研讨的制度体系。做任何事情，必须有制度牵引，才能从根本上调动相关力量和要素参与其中。在制度设计中，要确立结构化研讨在干部教育培训中的重要地位，将结构化研讨纳入教学设计之中，发挥其训练学员思维行为、提升学员综合能力的独特作用；不仅要把参与结构化研讨作为专业教师的工作要求，还要把参与组织研讨的数量计入教师工作量，激励引导更多的专业教师参与组织结构化研讨。 

　　第三，把在干部教育培训班次中推行结构化研讨与积极为党献策有机结合起来。如前文所述，在一些高层次专题研讨班上，通过组织结构化研讨，发挥学员在决策咨询中的重要作用，产生了一批很有分量的研讨成果，经整理加工形成了高质量的决策咨询报告。建议在高层次专题研讨班普遍组织开展结构化研讨，加强教学设计，精心组织实施，提升研讨质量，拿出有价值的研讨成果，由参与组织研讨的专业教师加工整理形成决策咨询报告，积极为党献策。建议将形成的决策咨询报告作为科研成果予以承认，形成激励制度。 

　　第四，加快培养一支专业催化师队伍。结构化研讨的灵魂人物就是催化师。大量实践充分证明，催化师的研讨设计能力和组织实施能力直接决定着研讨效果。但凡学到结构化研讨“真经”的教师，都能很好地组织实施研讨，取得好的研讨效果且能从中获得自身的成长经验，为自身职业发展打下坚实基础。推广使用结构化研讨方法，必须培养一支懂设计、能组织、善催化、出成果的专业催化师教师队伍作为人才保障。